Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов Мероприятия по повышению трудовых ресурсов

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

• - совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
• - улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
• - совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) .

Одним из важнейших условий выполнения плана производства. увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии .

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Снижение себестоимости продукции обеспечивается прежде всего за счет повышения производительности труда. С ростом производительности труда сокращаются затраты труда в расчете на единицу продукции, а следовательно, уменьшается и удельный вес заработной платы в структуре себестоимости.

Успех борьбы за снижение себестоимости решает прежде всего рост производительности труда рабочих, обеспечивающий в определенных условиях экономию на заработной плате. Рассмотрим, в каких условиях при росте производительности труда на предприятиях снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счет осуществления организационно-технических мероприятий, благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счет перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки м расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

• - Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
• - Правильно располагать и хранить нужные предметы
• - Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
• - Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
• - Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

0

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Совершенствование эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

План курсовой работы

Введение

1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

• Трудовые ресурсы: состав и структура
• Основные показатели оценки деятельности персонала

1.3 Система мотивации торгового персонала

Предприятия ДООО «Железобетон»

2.1Общая характеристика ДООО «Железобетон»

2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»

ДООО «Железобетон»

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение

3.2 Мероприятия по обеспечению роста производительности труда

3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

Заключение

Список использованных источников

Введение………………………………………………………………………..…4

1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал………………………………..…5

• Трудовые ресурсы: состав и структура………………………………..…..5
• Основные показатели оценки деятельности персонала………………..….8

1.3 Система мотивации торгового персонала………………………………..13

2 Оценка эффективности функционирования персонала на примере

Предприятия ДООО «Железобетон»………………………………………...17

2.1Общая характеристика ДООО «Железобетон»………………………….. 17

2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»……….18

2.3 Система подготовки и переподготовки кадров

ДООО «Железобетон»………………………………………………………….23

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов……26

3.1 Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение…………………..26

3.2 Мероприятия по обеспечению роста производительности труда……..…29

3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами…………………………………………………..32

Заключение………………………………………………………………………35

Список использованных источников…………………………………………37

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста-точная обеспеченность предприятий нужны-ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производи-тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по-вышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен-ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха-низмов и как результат - объем производ-ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ДООО «Железобетон»).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

Анализа численности и движения рабочей силы;

Анализа использования рабочего времени;

Анализа выполнения плана повышения производительности труда;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

В курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии, а также проведен практический анализ использования трудовых ресурсов действующего предприятия.

• Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

• Трудовые ресурсы: состав и структура

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются образование, пол, возраст, квалификация, профессиональная компетентность, интеллектуальный потенциал, возраст, образование, национальность и язык, общественные группы, место жительства, религия, профессия, занятость по сферам.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

Изобретательность, рационализация, новаторство;

Разносторонность;

Быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

Чувство долга и ответственности;

Желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

Высокая самодисциплина;

Стремление к профессиональному росту;

Умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:

где Трс - среднегодовой темп роста;

n-число лет;

Rn - численность в конце периода;

Ro - численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

где Тпс - среднегодовой темп прироста.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

• Основные показатели оценки деятельности персонала

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его показатели должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
• возможности нормальных социальных контактов;
• способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
• рациональность поведения;
• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
• предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие показатели трудового потенциала:

• здоровье;
• нравственность и умение работать в коллективе;
• творческий потенциал;
• активность;
• организованность;
• образование;
• профессионализм;
• ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом. Этому можно убедиться, изучив таблицу 1.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалифи-кационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он фор-мируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специали-зации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов.

Таблица 1- Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
		Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Продолжение таблицы 1

Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Размеры величены трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

Фп = Фк - Тнп (3)

или Фп = Ч ×Д ×Тсм, (4)

где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

где Фп.общ - потенциальный фонд времени общества, ч.;

Численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч, (6)

где: Ков - коэффициент оборота по выбытию;

Чув - численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коп=Чп./Ч, (7)

где: Ков - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 - Чув*/Ч* + Чп, (8)

где: Кск -коэффициент стабильности кадров.

Чув* - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп (9)

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - процентами.

• Система мотивации торгового персонала.

Экономические отношения выдвигают все новые и новые требования к службам персонала: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация и расстановка кадров, развитие карьеры сотрудников, переформирование сознания персонала, а также использование различных методов мотивации.

Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершается определенный выбор и энергия направляется к достижению цели компании.

Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявлять и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании. В этом процессе решаются следующие задачи:

Определение кадрового резерва (развитие компетенций сотрудников) ;

Развитие сотрудника и развитие карьеры сотрудника;

Вертикальная и горизонтальная ротация персонала(изменение компетенций);

Создание системы оплаты труда;

Создание компенсационного пакета;

Способы нематериальной мотивации;

Управление информацией.

Мотивацию можно разделить на две составляющие, действующие на сотрудника:

• Внешние формы(материальные)- заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда(компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые сотруднику компанией)
• Внутренние формы(нематериальные)- совпадение с жизненными ценностями сотрудника, комфорт, ощущение успеха, дружеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании - падению производительности труда, ухудшению качества труда, ухудшению социально-психологического климата, ухудшению имиджа компании на внешнем рынке.

Под мотивацией следует понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами-лозунгами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это мнение не всегда верно. В основном воздействие происходит благодаря личному примеру руководителя, а для этого должна быть его собственная убежденность, что в этом есть смысл.

Мотивация у сотрудника появляется в результате выбора: «Я хочу участвовать в этом или нет». Для компании выгоднее, если интересы сотрудника и компании пересекаются или в чем-то совпадают.

К методам нематериальной мотивации следует отнести:

Поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им взаимодействовать;

Проведение совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

Обеспечение обратной связи;

Признание и одобрение результатов деятельности;

Высокая степень ответственности;

Обучение;

Корпоративные мероприятия;

Наименование должности;

PR по персоналу;

Повышение статуса

Условия труда

Положительное воздействие на сотрудников оказывают локальные нормативные акты, которые им доступны и объясняют, что и зачем делается. Локальные нормативные акты - внутренние документы, которые создаются в компании, обозначая правила, нормы взаимодействия персонала. Приведем перечень документов, позволяющих оказывать влияние на мотивацию персонала:

Прописанные миссия, философия, стандарты, ценности компании;

Положение о системе оплаты руда;

Положение о компенсационном пакете;

Положение о персонале

Правила внутреннего трудового распорядка;

Записи в трудовой книжке (поощрения);

Сертификаты компании - о прохождении обучения и т.д.

Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию.

Можно привести следующий пример мотивации для руководителей подразделений:

Правила мотивации Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивирует больше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителем. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных. Дайте работникам свободу действия, возможность контролировать ситуацию. Не ущемляйте самоуважения других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо». Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство. Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности следует находить пути развития мотивации сотрудника как на индивидуальном уровне, так и на уровне рабочего места.

Следовательно, оптимальная система мотивации и стимулирование персонала компании должна соответствовать следующим требованиям:

1. Оплата деятельности должна быть достаточной, то есть сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить решение насущных актуальных потребностей. В ином случае он будет искать дополнительные способы зарабатывания денег или другую компанию.
2. Уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда.
3. Оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая:

Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах компании, известны персоналу и легко измеряемы;

Принципы оплаты труда должны быть одинаковы для всех сотрудников компании должен иметь возможность реально оказывать влияние на переменную часть своей заработной платы.

4.Система мотивации и стимулирования должна быть «поддерживающей», то есть должна обеспечивать их в сложных жизненных ситуациях - это компенсационный пакет, принятый в компании: медицинское страхование, выдача кредитов, материальная помощь в ответственные моменты жизни (свадьбы, рождения детей и т.д.).

На основании вышеуказанного, у сотрудников появляется уверенность в выполнении компанией данных им обязательств.

Важно помнить!

1. Существует оптимум мотивации и силы мотива.
2. Любые внешние стимулы (в том числе похвала, порицание, задетое самолюбие, соревнование с другими) могут как усиливать, так и ослаблять силу мотива.
3. Публичная похвала положительно оценивается людьми; публичное иронизирование - резко отрицательно.
4. Отрицательная оценка оказывает стимулирующее влияние, если она полностью обоснована и дана тактично.
5. Отсутствие какой-либо оценки деятельности вызывает снижение мотивации.
6. Положительное влияние чаще оказывает прямая похвала и косвенное (без указания конкретного имени) порицание.
7. Материальное поощрение наиболее эффективно в случае роста со временем величины вознаграждения и коротких временных промежутков между его получением.
8. Стимулирование деятельности через соревнование требует больщой осторожности и учета многих факторов.
9. Присутствие других людей в процессе работы может оказывать на человека как стимулирующее, так и тормозящее действие.
10. Постоянная успешность деятельности человека ведет к стойкому положительному к ней отношению. Неудачи приводят к состоянию фрустрации, которая в последствии может вызвать: а) желание оставить эту деятельность; б) агрессивную реакцию на внешние объекты, озлобленность, упрямство.
11. Удовлетворенность социально-психологическим климатом
12. Даже минимальное влияние к нуждам работников повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.
13. Простая и однообразная работа приводит к резкому снижению мотивации.
14. К снижению мотивации приводит отсутствие у человека ясных представлений о перспективах работы, целях и смысле деятельности.

• Оценка эффективности функционирования персонала на примере предприятия ДООО «Железобетон»

2.1 Общая характеристика ДООО «Железобетон»

Для выполнения данного задания используются данные предприятия

ДООО «Железобетон», 452 755, РБ, г. Туймазы, ул. Заводская 10.

ДООО «Железобетон» образовано в мае 1974 года приказом Министерства энергетики и электрификации и является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Аппарат фирмы централизован. Коллектив возглавляет генеральный директор.

Численный состав фирмы укомплектован рабочими и служащими высокой квалификации. Бригады возглавляют бригадиры. ДООО «Железобетон» имеет хорошо оснащенную производственную базу, мастерские по изготовлению столярных изделий, в том числе индивидуальных, и механической обработки пиломатериалов. Фирма укомплектована собственными механизмами, автотранспортом, автобусами. Из механизмов привлекаются на субподрядной основе башенные краны и ДЭКи.

Мощности фирмы на сегодня используются на 74%. Планируется загрузка на 97%.

Конкуренция на рынке строителей обострилась. В связи с организацией многочисленных обществ с ограниченной ответственностью рынок строителей пополнился новыми предприятиями, которые не обременены социальными выплатами, имеют сезонных рабочих, вследствие чего затраты на рубль строительно-монтажных работ у них значительно ниже, чем у крупных предприятий, что предпочтительней для заказчиков, несмотря на то, что профессиональный уровень у них ниже.

Численность работающих на предприятии не превышает 300 человек. Предприятие специализируется по выпуску более 150 видов наименований железобетонных, бетонных и столярных изделий. Это - заборные плиты, опоры ЛЭП, остановочные павильоны, дорожные плиты, все элементы жилых и промышленных зданий - от фундамента до плит покрытий, дверные, оконные блоки, поганажные изделия и мебель - кухонные уголки, столы, стулья. Сегодня ДООО «Железобетон» интенсивно развивается. Ведется большая работа по переоснащению и реконструкции производства, строятся новые здания и сооружения, осваивается выпуск новых изделий, принимаются меры по снижению материалоемкости и затрат на энергоносители. Предприятие располагает опытными, профессиональными кадрами.

Основой для выполнения 2-ой главы послужила программа «Lexema» - комплексная система управления предприятием.

Введение комплексной системы автоматизации управления предприятием позволяет решать задачи управленческого, бухгалтерского и производственного учета, контроля за материальными, финансовыми и информационными ресурсами, обеспечивает руководителей полноценной информацией для принятия решений в различных областях экономики.

В данной программе специалистом отдела кадров ведется учет состава, численности, структуры (по полу, возрасту, категориям, уровню образования).

2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»

Для того, чтобы изучить состав и структуру исследуемого предприятия, проанализируем изменения состава в ДООО «Железобетон».

Таблица 2 - Анализ среднесписочной численности

Динамика изменения среднесписочной численности по основному и не основному производствам, среднесписочной численности в целом по заводу и аппарата управления представлены в таблице 2. Из них видно, что среднесписочная численность основного производства составила за год 284 чел., с начала по конец года практически не изменяется, а не основного производства 10 чел. В связи с передачей малосемейного общежития в муниципальную собственность среднесписочная численность работников общежития снизилась на 4 чел. В начале года она составила 12 чел., на конец года - 8 чел. Также наблюдается и снижение среднесписочной численности в целом по заводу на начало года - 299 чел., на конец года - 294 чел. а среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих за отчетный период увеличилась на 1 чел. на конец года по сравнению с началом года. Из таблицы видно, что по итогам года снижение среднесписочной численности в целом по заводу составило 34 чел. или 10,4%

Таблица 3- Сведения по отделу кадров

			Отклонение, +,-
Всего работающих, чел. В том числе рабочих: 1-2 разрядов 3-4 разрядов 5-6 разрядов без квал. разрядов Руководителей и специалистов с высшим образованием со средн. спец. образованием со средним образованием
Работающая молодежь в возрасте до 30 лет
Процент текучести
Укомплектованность кадрами

ДООО «Железобетон» на 1 января 2013 года полностью укомплектован квалифицированными кадрами. Списочная численность работающих на 1 января 2008 года - 295 человека по сравнению с прошлым годом снизилась на 7 человек- по данным таблицы3, в том числе:

Численность рабочих - 247 человек по сравнению с прошлым годом снизилась на 11 человек.

Численность руководителей и специалистов 47 человек, по сравнению с прошлым годом возросла на 3 человек.

Работающей молодежи в возрасте до 30 лет составила 55 человек, что составляет 19% от общей численности. В прошлом году численность молодежи до 30 лет 48 чел., что на 7 чел. меньше чем в отчетном году.

Текучесть кадров составила 11%, произошло снижение текучести кадров по сравнению с прошлым годом на 20,8%.

Уволено в отчетном году - 61 человек, в том числе:

По собственному желанию - 27 чел.(несвоевременная выплата заработной платы в первом полугодии, по уходу за детьми до 14 лет, перемена места жительства и др.);

На пенсию - 2 чел.;

Прочие причины - 30 чел. (по соглашению сторон);

За нарушение трудовой дисциплины прогулы и появление в состоянии алкогольного опьянения - 7 чел.

На обучение персонала в 2013 году затрачено 48527 рублей.

Повысили квалификацию в 2013 году:

Руководители и специалисты - 5 чел. на сумму 32300 рублей;

Обучено рабочих в учебных комбинатах - 24 чел. на сумму 16227 рублей.

Обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях -2 человека, в средних учебных заведениях -1 человек

Рисунок 1 - Квалификационный состав рабочих за 2013 г.

Из рисунков 1, 2 видно, что за отчетный период в целом не произошло снижения уровня квалификации рабочих по сравнению с прошлым годом, повысилась численность рабочих 5-6 разрядов на 4% за счет повышения квалификации работников 3-4 разрядов

Рисунок 2 - Квалификационный состав рабочих за 2012 г.

Рисунок 3 - Организационная структура предприятия ДООО «Железобетон»

Всего на предприятии 17 подразделений, задействованных в производственном процессе (основные цеха, непосредственно занятые выпуском продукции) и вспомогательном процессе (рабочие и служащие не основного производства, вспомогательные цеха, обслуживание оборудования и рабочих мест).

Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов заводоуправления (инженеров ПТО, ПЭО, финансового отдела и т.д.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов (н/р: секретарь руководителя).

Вопросы по системе и форме оплаты труда, материальной помощи, целиком и полностью отражены в коллективном договоре предприятия ДООО «Железобетон» сроком на 2011-2013 г.г. (см. ниже осн. положения).

Начисление заработной платы производится на основании приказов о приеме на работу, табелей и утвержденного штатного расписания.

В штатном расписании начисление заработной платы всем работникам ИТР указано по окладам.

Неотъемлемой частью коллективного договора являются приложения.

Основные положения приложения к коллективному договору:

1. Сдельная оплата труда.
2. Повременная оплата труда.
3. Оплата труда работников не основного производства.
4. Оплата труда ИТР.
5. Лишение премиальных надбавок.
6. Льготно-компенсационные доплаты.
7. Доплата за руководство бригадой.
8. Доплата за вредные условия труда.
9. Положение о премировании за основные результаты текущей хозяйственной деятельности руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Динамика средней заработной платы в целом по предприятию:

на 01.01.2010 г. - 4256 руб.

на 01.01.2011 г. - 6073 руб.

на 01.01.2012 г. - 5770 руб.

на 01.01.2013 г. - 7373 руб.

Снижения средней заработной платы по предприятию в 2012 году обусловлено тем, что предприятие работало в 2011 г. на 50%. Данные предоставлены отделом планирования, организации и оплаты труда.

В мае 2011 года в связи с повышением прожиточного, повышением цен на товары и услуги на предприятии было принято решение повысить тарифные ставки на 30%, в связи с чем, был утвержден приказ, и установлена часовая тарифная сетка.

Для качества и долговечности строительных объектов из монолитного и сборного железобетона решающее значение имеет качество бетона. В настоящее время на предприятии массово производится и применяется для строительства бетон неприемлемо низкого качества. Одной из основных причин низкого качества бетона является очень низкое качество цемента.

Низкое качество портландцемента обусловлено недожегом портландцементного книнкера и недомолом портландцемента подавляющим большинством цементных заводов для экономики затрат, в первую очередь, основного технологического топлива природного газа, цена на который резко выросла в 2008 году. Явление недожега клинкера в настоящее время носит массовый характер. Кроме того, следует отметить отрицательную роль введения квот на технологическое топливо и несовершенства стандарта на цемент.

Вышеперечисленные проблемы привели к ряду критичных негативных последствий:

Увеличился расход цемента в бетоне;

Уменьшилось время потери бетоном подвижности, снизилась морозостойкость и водонепроницаемость бетонов;

Усилились усадочные деформации бетона и появилась проблема образования трещин в готовых изделиях и конструкциях;

Снизилась марочность цементов;

Уменьшилась эффективность действия технологических добавок в бетонах, т.к. в цементе на основе недожженного клинкера имеются «маргинальные фазы», которые при затворении водой образуют гель, сорбирующий технологические добавки;

Применение цемента на основе недожженного клинкера вызывает ускоренную коррозию арматуры, что напрямую приводит к потере несущей способности конструкций, а также ускоренному расходованию форм и опалубки;

Снижается долговечность изделий и конструкций из бетона.

• Система подготовки и переподготовки кадров ДООО «Железобетон»

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес-печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ-ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж-ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специ-фические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли-вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подра-зумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, под-держку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некото-рые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно - технические, организационно - технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель - подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки. Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной подготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение новых переводов на новую должность, что часто связанно с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, посещений выставок и др.

Цель профессиональной подготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество организаций. Так в пожарной охране Хабаровского края имеется учебный центр для подготовки и переподготовки кадров. Перед тем как вступить на занимаемую должность работник обязан пройти обучение в этом учебном центре.

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

• Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение

Качество бетона, которое имеет решающее значение для качества, надежности и долговечности объектов из бетона, зависит не только от стабильности состава и обеспеченности его потенциальных свойств, заложенных расчетными параметрами бетонной смеси.

Качество и долговечность конструкций и сооружений из монолитного и сборного бетона могут быть гарантированно обеспечены только при предельно четкой организации всех этапов производственного и технологического процессов, всесторонне учитывающих особенности используемых материалов, оборудования и условий окружающей среды. На всех этапах бетонных работ - производства товарного бетона, его укладки в опалубку и выдерживания бетона в оснастке - есть множество причин возможных потерь бетоном своих потенциальных качеств.

Вопрос качества бетонов и, при необходимости, получения высокомарочных бетонов, решается сочетанием трех факторов:

Тонкий помол цемента;

Точный подбор заполнителей;

Применение различных специальных добавок.

Целью тонкого помола цемента является повышение его марочности и удельной поверхности цемента.

Целью точного подбора заполнителей является максимальное прилегание в теле бетона частиц заполнителей по фракциям и по долям каждой фракции фракции в общей массе.

Целью внесения различных добавок в бетоны является повышение всех его качественных характеристик, в том числе марочности.

Комбинация всех трех факторов позволяет добиться высокого качества бетона на конкретном объекте для конкретных условий.

Любая из технологических добавок (модификаторов), использующихся для получения необходимых свойств бетона или бетонной смеси, обладает прямым и побочным действием, что приводит к появлению проблемы совместимости добавок. Так, если в бетонную смесь вводится замедлитель, он снижает прочность бетона и т.п. Чтобы избежать несовместимости, необходимо создавать комплексы добавок многоцелевого назначения, которые бы не ухудшали основные положительные свойства бетона и одновременно снижали или нейтрализовали свойства отрицательные.

Большая часть отечественных производителей старается экономить затраты и, одновременно, выпустить большее количество продукции, что неминуемо отрицательно сказывается на качестве продукции. Экономия осуществляется за счет приобретения для производства менее качественного, но более дешевого сырья, нарушений технологического процесса, в том числе снижением норм расхода комплектующих материалов и энергоресурсов. Даже крупные производители не занимаются стабильной научно-внедренческой работой, которая требует достаточно больших вложений в НИОКР.

В настоящее время ДООО «Железобетон» имеет также следующие проблемы цементной проблемы цементной отрасли:

Крайне низкое качество 80% портландцемента и бетонов на его основе, производимых в России;

Неизбежный дальнейший рост цен на цемент, в т.ч. в связи с последовательном повышением внутрироссийских цен на природный газ;

Существующий острый и возрастающий дефицит цемента в России, для ликвидации которого в рамках существующей в мире технологии требуются громадные средства, источники которых не просматриваются. Под вопросом оказываются все государственные строительные программы и строительный комплекс РФ в целом.

Одним из вариантов радикального решения основных проблем отрасли цементов и бетонов с высоким экономическим эффектом может стать проект производства высокопрочных цементов. Мы небезосознательно предполагаем, что в России в настоящее время отсутствуют технологии, способные обеспечить результаты, хотя бы отчасти приближающиеся к результатам от реализации предлагаемого проекта.

Технология высокопрочных цементов может быть реализована или в рамках цементного завода, или посредством глубокой переработки типового портландцемента марки 500Д0 в высокопрочный цемент, в т.ч. в цемент марок 700, 800, 900, 1000.

При этом, технология предусматривает применение на стадии дола стандартного портландцемента М500 технологической добавки, применении специальных режимов помола цемента и ряда других производственных особенностей, являющихся «ноу-хау» инициаторов проекта.

Важным преимуществом технологии является то, что при повышении марочности цемента до марок 700, 800, 900, 1000 не снижается количество цемента относительно исходного объема, т.е. из 1кг. Портландцемента (М500 Д0) и 0,1 кг технологической добавки получается, соответственно, 1,1 кг цемента ВПЦ.

Все качественные свойства высокопрочных цементов предоставляют пользователям цементов и товарных бетонов множество преимуществ, которые кратко можно разделить на две группы: технологические и экономические.

Технологическими преимуществами бетонов общестроительного и специального назначения на основе таких портландцементов для потребителей являются получение бетонов с выдающимися качественными характеристиками:

Гарантированная прочность бетона до 80-100 МПа и выше;

Ускорение темпа набора прочности бетона, твердение без пропаривания до 240 кг/см2 через 6ч.и менее;

Отсутствие необходимости прогрева бетона;

Снижение коэффициента водоотделения бетонной смеси до нулевого уровня;

Значительное повышение пластичности(подвижности) бетонной смеси с приростом удобоукладываемости на одну-две позиции и улучшение формования изделий и конструкций при повышении марки бетона в них;

Повышение качества поверхности изделий из бетона, снижение усадочных деформаций и повышение трещиностойкости бетона;

Значительное - в 2-4 раза повышение однородности бетона;

Повышение морозостойкости бетона минимум до 800-1000 циклов и водонепроницаемости бетона до W18;

Устранение коррозии арматуры в бетоне;

Радикальное повышение долговечности изделий и конструкций из бетона.

На основе высокопрочных цементов, лично инициаторы проекта в промышленных масштабах получали, например, бетоны со следующими характеристиками:

В60 - 786 кг/см2 при расходе цемента 387 кг/м3 и при осадке 15-17 см;

В80 - 916 кг/см2и при расходе цемента 500 кг/м3 и при осадке 13-16 см;

Все указанные свойства бетонов достигаются без применения технологических добавок при производстве бетона, а только за счет уникальных свойств используемых высокопрочных цементов.

Предлагаемые цементы имеют практически неограниченные сроки хранения при сохранении даже суточной прочности.

За счет реализации указанных качественных характеристик бетонов на основе высокопрочных цементов, потребитель получает ряд экономических преимуществ по сравнению с традиционной технологией. Использование в строительстве предлагаемых цементов и бетонов на их основе позволяет потребителям получить ряд ценных экономических преимуществ, уменьшить затраты на строительство объектов по монолитной технологии, снизить стоимость бетона и предоставляет возможность сокращения сроков строительства вследствие:

Снижения потребления высокопрочного цемента в бетонных смесях в 2 раза;

Ускорения темпов набора прочности бетона;

Отсутствия необходимости прогрева бетона;

Улучшения качества поверхности изделий из бетона и соответственным снижением стоимости на обработку и отделку поверхностей в последующем;

Возможности проектного уменьшения сечения несущих конструкций и процента армирования в бетонных и железобетонных сооружениях и соответственного облегчения конструкций за счет повышенной прочности бетона;

Повысить качество и долговечность объектов, возводимых по монолитной технологии.

• Мероприятия по обеспечению роста производительности труда.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднед-невной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производи-тельности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производи-тельности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продук-ции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии про-изводства, сокращения потерь рабочего времени за счет улуч-шения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом органи-зационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из-менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую-щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат-рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно- производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в 2013, так и в 2012 году составляла 227 дней, а на одного рабочего - 229 дней.

Неявки на работу с разрешения администрации в 2013 году снизились по сравнению с 2012 годом в расчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии в как в 2010 году, так и в 2011 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет.

Среднегодовая выработка работника предприятия в 2008 году выше, чем в 2012 году на 1085,5 тыс. руб. Она возросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 14,51 тыс.руб.

В связи с улучшением организации производства в 2013 году по сравнению с 2012 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721,3 руб., а за счет изменения структуры производства - на 26,4 руб. Под влиянием этих двух факторов рост среднечасовой выработки составил 747,7 руб.

Объем товарооборота в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 751 490 тыс.руб. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693 697,5 тыс.руб) и улучшение организации производства (+669 187,5 тыс. руб.).

Рассчитаем потери товарооборота (выпуска продукции) по сравнению с предыдущим годом в рублях.

Тогда - ВПп = КРф*Дф*DП*СВпл

ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361 тыс.руб.

Из за того, что ежедневно каждый рабочий недорабатывает 0,15 часа

недополучено выпуска продукции в %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум-ножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих"

РВП = РСВ х ТВ=62,56*3275804,4=204934,32 (тыс. рублей)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:

РПТXi (%) = ----------------- x 100

100- Р↓ЧР%Xi

где Р↓ЧР%Xi — процент относительного сокращения числен-ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе-ния определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10/(100-10)*100).

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

На предприятии одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;

образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питания такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:

• Карточную систему отметки рабочего времени:
• Строго регламентированное время для технического перерыва;
• Систему оздоровления работников: распределение лечебных путевок, выдача талонов на посещение спортивных секций и бассейнов. Во время обострений заболеваний в осеннем - весеннем периоде обязательную выдачу мультивитаминных средств:
• Ввести систему поощрений за большее количество отработанного времени за год. Например: денежное поощрение или ценный подарок.

Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Используя мероприятия, приведенные в третьей главе работы можно устранить проблему отрасли цементов и бетонов, добиться роста производительности труда, повысить уровень квалификации, образования и укомплектованность кадров.

Список использованных источников

1. Н.Е. Папонова. Как мотивировать персонал на достижение целей компании.// Кадры предприятия. Начало. - 2006.- №7.- с.51 - 57.
2. Н.Е. Папонова. Как мотивировать персонал на достижение целей компании// Кадры предприятия. Продолжение. -2006.- №9.- с.35 - 45.
3. Н.Е. Папонова. Как мотивировать персонал на достижение целей компании// Кадры предприятия. Окончание.-2006.-№10.-с.35 - 45.
4. В.Н.Калинин. Труд и заработная плата. Руководитель организации - аспекты от приема до увольнения.// Бухгалтерский учет и налоги.-2008.-№5.- с.53 - 65.
5. Н.Е. Папонова. Фирменный стиль и персонал компании.// Кадры предприятия.-2006.-№2.-с.35 - 39
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.
7. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.-248с.-(Серия «Высшее образование»).
8. Коммерческая деятельность: Учебно-методическое пособие / Т.Ф. Мельникова, А.М. Ситжанова, О.А. Ушакова.- Оренбург ГОУ ОГУ, 2008,- 145с.
9. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное - Минск: «Высшая школа» 2003
10. Маневич В.М. Основы планирования и прогнозирования потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием: Учебное пособие - Л: ЛФЭИ 1998 г.
11. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей - М: Учебное пособие. - 1999г.- 235с.
12. Баев И.А. Мотивация персонала как фактор повышения экономической эффективности предприятий. / И.Н. Баев / Вестник Южно-Уральского государственного университета. Сер. Рынок: теория и практика.- 2005.- Вып. 1, №5.- с. 78-84.
13. Беседин А.Л. Формирование системы показателей оценки эффективности реформирования деятельности промышленных предприятий. / А.Л. Беседин / Финансы и кредит.- 2005.- №27.- с. 58-66.
14. Бурцев В.В. Какими должны быть новые показатели для оценки эффективности бизнеса. / В.В. Бурцев / Аудитор.- 2005.- №7.- с.49-54.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Дазарова, Б.Л. Брешина. - 2-е изд., прераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 560с.
16. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности: Учебник для вузов. - Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.- 324с.
17. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Коммерческая деятельность: Учебник для вузов.- 4-е изд. перераб. И доп.- М.: Меркетинг, 2000.- 579с.
18. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 248 с.
19. Уткин, Э.А. Управление компанией: учебник / Э.А. Уткин. - М.: Экмос; 1997. - 304 с.
20. Ванин В.В. Коммерческие организации: выбор организационно-правовой формы: Практ. Пособие. - М.: ПРИОР, 1998. - 96с.
21. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. Пособие / Под ред. М.Н. Баканова, А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 656с.
22. Голощапова А.И., Пармененков К.Н., Савкина Р.В. Основы коммерческой деятельности: Учеб. Пособие. - М.: Изд-во МГУК, 2000. - 170с.
23. Маневич В.М. Основы планирования и прогнозирования потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием: Учебное пособие - Л: ЛФЭИ 2000 г.- 235с.
24. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей - М: Учебное пособие 1989 г.- 356с.
25. Черныш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтыкова Т.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка - М: Учебное пособие, Приор., 1999 г.- 298с.

Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.

При формировании направлений улучшения использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:

снижение производительности труда;

снижение мотивации труда;

увеличение потерь рабочего времени;

увеличение текучести кадров.

Основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:

Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.

Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Программа обучения и повышения квалификации сотрудников будет включать в себя:

• ? тренинги - для всех категорий сотрудников;
• ? повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;
• ? переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет.

В предлагаемой системе обучения основное внимание предлагается уделять обучению в форме тренингов.

В качестве одной из главных тем тренингов предлагается тема «Тайм-менеджмент». На данных тренингах работники ООО «Илим-Сервис» будут обучаться эффективным приемам управления временем. Последнее мероприятие (совершенствование системы мотивации персонала) помимо прямых эффектов (улучшение мотивации и повышение производительности труда) будет иметь и косвенный эффект - снижение текучести кадров, так как хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свою работу и число увольнений по собственному желанию сократиться.

Оптимальная система мотивации труда во многом зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим некоторые из вариантов совершенствования (улучшения) материального поощрения, которые можно применить в ООО «Илим-Сервис».

1. Премии по итогам работы за месяц. Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).

Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения. Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы.

Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.

Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:

не запутать и не усложнить систему начисления;

показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их оценке.

После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

2 . Надбавки за стаж. Опыт, накапливаемый руководителями, специалистами и сотрудниками за годы работы в одной организации, как правило, способствуют повышению их профессионализма и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что в свою очередь объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности. Поэтому экономически вполне обоснованным и логичным является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Надбавки за стаж нельзя превратить в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи через повышение профессионализма персонала. Говоря о размерах надбавок за стаж, надо иметь в виду два принципиальных обстоятельства:

• ? они не должны быть очень низкими, ибо в противном случае останутся незамеченными работником, то есть не будут достигать той важной цели, ради которой они устанавливаются;
• ? нерационально (а точнее, вредно и опасно) устанавливать слишком высокие (более 10% в год от должностного оклада работника) размер надбавок за стаж, поскольку они могут уменьшить стимулирующий потенциал основной заработной платы, получаемой персоналом за выполнение своих функциональных обязанностей. Работник будет не столько стараться творчески и производительно трудится, сколько спокойно ждать, когда пройдет еще один год и он получит весомую прибавку к своему заработку.

Следует учитывать и еще одно обстоятельство. Не на всех работников данная надбавка действует позитивно. Многое зависит от должности, значимости для предприятия, возраста и т.д. Поэтому в идеальном случае правильнее установить не одинаковые, а разные нормативы надбавок от должностного оклада работника. Наиболее целесообразно установить в ООО «Илим-Сервис» надбавку за стаж свыше 3 лет работы.

Также в организации трудовой деятельности очень важно принять весь арсенал материального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счет организационных факторов.

Шилова И.Н. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов / И.Н. Шилова, В.Н. Жукова // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2018. — №1. — С. 93-97.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

И.Н. Шилова , к анд . э кон . н аук , доцент

В.Н. Жукова, студент

Государственная молочнохозяйственная академия имени Н.В. Верещагина

(Россия, г . Вологда)

Аннотация . В данной статье рассказывается о том, что экономическая эффекти в ность работы предприятия зависит от эффективности использования трудовых ресу р сов, как в целом, так и в его сопутствующих производствах. Для сельского хозяйства т а ким сопутствующим производством может быть пекарня. На примере пекарни сельск о хозяйственного предприятия проведен анализ производительности труда, предложены и экономически обоснованы мероприятия по её повышению.

Ключевые слова . Трудовые ресурсы, производительность труда, выработка , труд о емкость , предложения по улучшению

Сельское хозяйство на сегодняшний день подразумевает несколько основных отраслей специал изации, к которым отн о сится молочное и мясное животноводство и растениево д ство. Помимо этого каждая отрасль сельского хозяйства подразумев а ет организацию вспомогательных прои з водств. И в том числе организацию пек а рен и небольших сопутствующих прои з водств .

Гинсбург А.И. отмечает [ 2 ], что всп о могательные (сопутствующие) отрасли сельского хозяйства характеризуются: в ы сокой долей неквалифицированного пе р сонала и текучести кадров, остаточным характером финансирования, которые п о зволяют поддержать базовый уровень производительности, но не дают развития ни производству, ни персоналу [ 2 ].

Поэтому, вопрос повышени я эффекти в ности использования трудовых ресурсов в сопутствующей отрасли сельскохозяйс т венного предприятия является актуал ь ным .

Цель работы: разработка предложений по повышению эффективности использ о вания трудовых ресурсов в пекарне ЗАО «Агрофирма им. Павлова»

Источником информации для провед е ния анализа стала экономическая и бу х галтерская отчетность предприятия, пр о изводственные ведомости, штатное расп и сание и действующие для персонала но р мы.

ЗАО «Агрофирма им. Павлова» – пре д приятие, территориально расположенное в Н и кольском районе Вологодской области, специализирующееся на продукции сел ь ского хозяйства. В составе агрофирмы о р ганизована работа пекарни. Данное по д разделение и де я тельность не являются приоритетными, однако обеспечивает ст а бильный доход. В ассо р тименте данного подразделения следующие виды изделий: хлеб цельнозерновой , ржаной, с отрубями; пряники, кондитерские изделия с глаз у рью; баранки, сухари, изделия на осн о в е пшеничной муки высшего сорта; овсяное печенье, зерновые батончики.

Под трудовыми ресурсами понимается комплекс всех групп сотрудников объед и няемых и классифицируемым по профе с сиональным и квалификационным хара к теристикам и зафиксированных в списо ч ном составе предприятия [ 3 ].

В состав трудовых ресурсов пекарни ЗАО на конец 2016 года входят: 9 осно в ных раб о чих и 1 вспомогательный, а также 1 руководитель, всего 11 человек. Однако за последние три года произошло увелич е ние численности на 2 штатные единицы. Более 90% от численности занимают с о трудники, которые непосредственно уч а ствуют в выпечке хлеба.

Анализ состояния и движения кадров показал, что для пекарни характерна выс о кая т е кучесть кадров , низкая дисциплина труда (перерывы в работе по вине рабо т ников) и ни з кий уровень их квалификации . Сегодня из 11 сотрудников пекарни 6 ч е ловек имеют низший разряд повара – тр е тий, 3 сотрудника не имеют квалификации вообще, только свидетельства о прохо ж дении курсов и комплект медицинских д о кументов.

Анализ производительности труда р а ботников пекарни представлен в таблице 1 .

Таблица 1 . Показатели производительности труда пекарни ЗАО «Агрофирма им. Па в лова»

Показатели	2015 год	2016 год	Отклонение, %
1. Выпуск продукции, всего, тыс. руб.	7837	7413	94,59
2. Среднесписочная численность, чел.			110,00
3. Отработано рабочего времени в год, вс е го, тыс. чел.- ч .	22,18	23,48	105,86
Прямые показатели производительности труда
4. Выработка продукции на 1 работника за год, тыс. руб./чел.	783,70	673,91	85,99
5. Выработка продукции на 1 чел. –ч ., руб./чел.-ч.	353,34	315,72	89,35
Обратный показатель производительности труда
6. Затраты труда на 1 руб. продукции (трудоемкость), чел.- ч./руб.	0,00283	0,00317	111,92

Данные таблицы свидетельствуют о н е эффективном использовании трудовых р е сурсов пекарни предприятия, так как пр я мые показатели производительности (в ы работка на о д ного работника и в единицу времени) труда снижаются больше, чем на 10%, а обратный (трудоемкость) увелич и вается на 11,9%.

Ключевая цель, которая стоит перед предприятием в плане формирования э ф фективности использования трудовых р е сурсов – это повышение производительн о сти труда, резе р вов увеличения выпуска продукции, оптимизация затрат на перс о нал и повышение кач е ства использование рабочего времени в трудовом процессе [ 4 ].

Для повышения эффективности испол ь зования трудовых ресурсов в пекарне ЗАО «Агрофирма им. Павлова» предлож е ны следующие мероприятия:

1) Первое из них – это замена ручного труда по замесу теста на машинный . Предлагается к приобретению тестом е сильная машина Master Mix ES. Стоимость такого оборудования 520 тыс. руб. Фина н совое состояние агрофирмы позволяет з а купить его, не приб е гая к кредитам.

Предлагаемая машина существенно у п ростит замес теста и обеспечит занятость мен ь шего числа работников . В частности произойдет увеличение объема выработки теста на 74 тонны в год, что увеличит в ы пуск готовых изделий на 90 тонн. В сл у чае , если в дальнейшем деятельность п е карни будет поставлена перед необход и мостью оптимизации персонала, то без п о терь производства можно будет сократить работников, занятых в ручном замесе те с та.

При этом произойдет высвобождение численности персонала в количестве 1 с о трудника, который может быть переорие н тирован на иные производственные пр о цессы.

Таблица 2 . Изменение производительности труда при внедрении нового оборудов а ния

Показатели	2016 год	пр о гноз	Отклонения, +, -.
	26,636	34,818	8,182
	23,480	23,480	0,000
Производительность в час, тонн	0,012	0,016	0,004

Производительность труда увеличится на 4 кг теста в час.

Срок окупаемости тестомесильной м а шины Master Mix ES составит: 520 тыс. руб./433 тыс. руб. = 1,2 года

2) Второе мероприятие – это изменение режима работы сотрудников.

Как показало исследование, работа п е чей осуществляется только 13 часов, хотя даже для самого старого оборудования п е карни реальное время использования м о жет быть зн а чительно больше.

Анализ показал, что на конец рабочего дня с работой вполне справится 1 сотру д ник. При этом в часы наибольшего напр я жения на рабочем месте будут присутс т вовать 7 р а ботников. Если использовать высвободившуюся посредством внедрения тестомесильной машины работника, то именно в этот период его можно напр а вить на выпуск новой продукции. Предл а гается к внедрению выпечка бисквитных полуфабрикатов. Ежедневная норма вых о да – 20 кг. Бисквит охотно раскупается м е стными столовыми и торговыми точками. В таблице 3 приведен расчет себестоим о сти на ежедневный и годовой выход бис к витных полуфабрикатов .

Таблица 3 . Расчет себестоимости бисквитного полуфабриката

Состав	Затраты на 20 кг гот о вого проду к та, кг.	Затраты на 20 кг, тыс. руб.	Затраты на годовой об ъ ем- 4940 кг (4,9 тонн) тыс. руб.
Мука пшеничная высш е го сорта	5,624	0,28	69,46
Крахмал картофельный	1,388	0,08	20,57
Сахар-песок	6,942	0,56	137,17
Меланж	11,57	0,39	97,16
Эссенция	0,0694	0,01	2,47
Итого		1.32	326,84

Норма выхода для бисквита – 125%, что выше средней нормы по другой проду к ции. Таким образом, по итогам года можно получить 4, 9 тонны готовой продукции себесто и мостью 327 тыс. руб.

С учетом н аценки на готовую проду к цию – 1, 29. выручка будет составлять 327*1, 29 = 422 тыс. руб.

Также к преимуществам данного пр о дукта можно отнести низкие трудозатраты и во з можность распределения усилий пр и загрузке на других операциях.

Таблица 4 . Изменение производительности труда при производстве бисквитных пол у фабрикатов

Показатели	2016 год	пр о гноз	Отклонения, +, -.
Численность рабочих пекарни, чел.
Годовой объем продукции, тонн
Производительность труда, тонн/чел.	26,636	27,091	0,455
Рабочее время в год, тыс. час.	23,480	23,480
Производительность в час, кг .	12,479	12,692	0,213

Производительность труда при прои з водстве бисквитных полуфабрикатов ув е личив а ется на 213 г на человека в час.

3) Третье мероприятие – это повышение квалификации персонала пекарни.

Предлагается поэтапная организация обучающих курсов для сотрудников на б а зе самого предприятия. Продолжител ь ность курсов – 2 недели. При этом рабочие смены будут переориентированы таким образом, чтобы каждый работник мог пр о слушать актуальную информацию.

П редлагаемая система повышения кв а лификации будет иметь примерные затр а ты 5 тыс. руб./ чел. на всех сотрудников = 60 тыс. руб.

Одновременно с повышением квалиф и кации персонала следует внедрить орган и зационные мероприятия – в процессе ан а лиза были определены потери рабочего времени, св я занные с самопроизвольными перерывами. Они составляют 692 часа в год .

Если установить штрафные санкции для сотрудников, то можно добиться ликвид а ции таких перерывов. При этом у сотру д ников останутся законные перерывы – 5 минут ка ж дый час и 1 час на обед. В этом случае коэффициент использования раб о чего времени б у дет 1.

Таблица 5. Изменение производительности труда при внедрении системы повышения квалификации и соблюдения режима работы

Показатели	2016 год	пр о гноз	Отклонения, +, -.
Численность рабочих пекарни, чел.
Выручка, тыс. руб.	7413	7725
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	673,909	702,273	28,364
Рабочее время в год, тыс. час.	23,480	23,480	0,000
Производительность в час, руб.	315,716	329,003
2016 год	прогноз
Производительность труда, тыс .р уб./чел	673 609	947 637	40,68
Выручка, тыс. руб.	7413	10 424	40,62
Себестоимость, тыс. руб.	5743	7992	39,16
Валовая прибыль, тыс. руб.	1 670	2 337	28,54
Рентабельность производства,%	21,18	Библиографический список 1 . Ковалев В.В. В ведение в финансовый менеджмент: учебник . – М.: Финансы и стат и стика, 2014. – 754 с . 2. Гинзбург А.И. Экономический анализ : учебник . – 3-е изд. перераб . и доп. – М: ПИТЕР, 2016. – 448 с . 3. Качер О. Договор финансирования под уступку денежного требования (факторинг): учебное пособие . – М.: Проспект, 2016. – 164 с . 4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйст венной деятельности предприятия: учебник . – 3-е изд., испр . и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 330 с . 5. Чернов В.А. Экономический анализ : учебное пособие / В.А. Чернов, М.И. Баканова . – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 686 с. INCREASED EFFICIENCY IN THE USE OF LABOUR RESOURCES I.N. Shilova , candidate of economic science, associate professor V.N. Zhukova , student Vereshchagin state dairy farming academy of vologda (Russia, Vologda ) Abstract. This article explains that the economic efficiency of enterprises depends on the eff i ciency of the labour force as a whole and its related industries. For agriculture in such a co m panion production can be a bakery. For example, bakery agricultural enterprise productivity analysis, proposed and economically feasible activities to improve it. Keywords: labor resources, labour productivity, production, elaboration, labour input, l a bour costs, suggestions for improvement.

Студент группы

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ЭКОНОМИКЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

«повышение эффективности использования

Трудовых ресурсов на предприятии»

Руководитель

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой ""___""

__________________________ _________________________________

подпись руководителя подпись руководителя

’’____’’_________________2006 г. ’’____’’_________________2006 г

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 52 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 7 источников, 30 формул.

Кадры, Трудовые ресурсы, профессия, специальность, квалификация, промышленно-производственный персонал, списочный состав, заработная плата, структура оплаты труда, формы и системы оплаты труда, фонд заработной платы, стимулирование труда, кадровая политика, управление персоналом, производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии.

В результате проведения анализа было предложено мероприятие по введению в эксплуатацию нового оборудования.

В результате внедрения мероприятия увеличится добыча угля, улучшатся условия труда рабочих, повысится среднемесячная заработная плата работников предприятия, что в свою очередь повысит заинтересованность работников к труду, повысится их производительность труда.

использования трудовых ресурсов 30

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Понятие эффективности представляет собой комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень производительности не только в зависимости от совокупности факторов, но и от желания работников; эффективное использование рабочего времени; благоприятные условия труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных затратах ресурсов и материальная ответственность за низкокачественный труд.

Поэтому достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Одними из важных факторов, влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.

Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования трудовых ресурсов на предприятии, анализ действующей системы и формы оплаты труда. Учитывая результаты исследований разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и промышленно-производственного персонала.

Во-вторых, рассмотреть современные системы оплаты труда, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на предприятии, провести анализ производительности труда, фонда заработной платы и заработной платы на предприятии.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить трудовые ресурсы предприятия, удовлетворенность работников своей заработной платой.

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Труд – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профес­сий

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств /1/.

То есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Трудовые ресурсы – это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием /5, с. 101/.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

К трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсу предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.

Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).

Квалификация – это степень овладения наемным работником той или иной профессии или специальности.

Все работающие на предприятии делятся на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях) /5, с. 101/.

Промышленно-производственный персонал (ППП) – это занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров /5, с. 101/.

К промышленно-производственному персоналу относятся следующие три категории персонала предприятия: служащие, рабочие и ученики.

К служащим относятся руководители (например, предприятий и цехов), специалисты и технические работники.

Руководители – это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.

Специалисты – это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.

Технические исполнители – наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.

Рабочие – это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.

В зависимости от участия в производстве рабочие подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих рабочих (младший обслуживающий персонал) /5, с. 102/.

Основные рабочие – это наемные работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятия и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменения форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

Вспомогательные рабочие – это наемные работники, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Они могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и так далее.

Обслуживающие рабочие или младший обслуживающий персонал (МОП) – это наемные работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (например, дворники и уборщицы), а также по обслуживанию рабочих и служащих (например, курьеры и рассыльные).

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесрочную и явочную численность персонала.

Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

Фактически работающих;

Находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

Привлеченных на сельскохозяйственные работы;

Не явившихся по болезни;

Выполняющих государственные и общественные обязанности;

Учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;

Надомников;

Работающих неполный рабочий день или неделю;

Находящихся в декретном отпуске;

Находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле

сумма численности работников списочного

состава за каждый календарный день месяца, включая

праздничные дни и выходные дни (1)

ССЧ = количество рабочих дней месяца

Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

Структура трудовых ресурсов предприятия также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

Для анализа (отражения) изменения численности и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

Оборот кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

Кс.к. = 1 – Р УВ /Р+Р П, (2)

где Р УВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле

Ко.р. = 1 – Р В.Р. / Р Р, (3)

где Р В.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р Р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

Наряду с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом

где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

Различают денеж­ную (номинальную) и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1) воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3) социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4) учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

На предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

В общем виде структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура оплаты труда наемного работника

На рисунке 1 отражено что, оплата труда наемного работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

Основная заработная плата – это плата за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

Дополнительная заработная плата – это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Существует тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Тарифная система включает: тарифную ставку (часовую или месячную); тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку); тарифно-квалификационные справочники; районные коэффициенты; доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – это элемент системы, регулирующий дифференциацию тарифных ставок рабочих, а в условиях применения Единой тарифной сетки (ЕТС) также руководителей, специалистов и служащих в зависимости от сложности труда. Она представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников /5, с. 121/.

Разряд – показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.

Отнесение работ, выполняемых рабочими, к разрядам оплаты (тарификация работ) и присвоение рабочим квалифицированных разрядов (тарификация рабочих) осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). ЕТКС включает общие положения и тарифно-квалификационные характеристики, объединенные по видам производств в более чем 70 выпусков, включающих около 160 разрядов.

Одним из главных элементов тарифной системы является тарифно-квалификаци­онный справочник – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России.

К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффици­енты к заработной плате – размер повышения заработной платы работников определенного региона в целях компенсации различий в стоимости жизни, обусловленных природно-климатическими условиями труда и проживания, а также разницей в ценах на товары и тарифах на услуги (в сравнении с наиболее благоприятными с этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны).

В зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяют 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; Vзона - комфортная – 1,0 /4, с. 92/.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют целью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труду.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников.

Доплаты имеют целью компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде /4, с. 96/.

Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Простая повременная система оплата труда по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной.

При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной – умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины /5, с. 119/.

Для расчета повременной простой заработной платы (ЗП П) используется формула

, (5)

где ЗПп – повременная заработная плата исполнителя, руб.;

Ст – тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

Тф – фактически отработанное время исполнителя, час (дни).

Повременно-премиальная система оплаты труда производиться за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования. Заработная плата в повременно-премиальной (ЗП ПП) системе оплаты труда, определяется по формуле

, (6)

где ЗПпп – повременно-премиальная заработная плата, руб.;

m – часовая тарифная ставка, руб.;

Т – фактически отработанное время, час (дни);

Kп – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма бывает сдельной простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельной косвенной аккордная /1, с. 255/.

Сдельная простая (прямая) заработная плата вычисляется по формуле

, (7)

где ЗПс – сдельная простая заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу, которая вычисляется по формуле

где Р – расценка, руб.;

Тч – часовая тарифная ставка;

НВ – норма выработки за 1 час, шт.;

Тн – норма времени, час.

Сдельно-премиальная заработная плата вычисляется по формуле

где ЗПсп – сдельно-премиальная заработная плата, руб.;

Р – расценка, руб.;

ВП – количество выпущенных изделий, шт.;

Кп – размер премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика, помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения ставок вспомогательных работ на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой /5, с. 132/.

Расценка определяется по формуле

где Рк.с. – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими, руб.;

Нобс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп – объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания, шт.

Общий заработок (Зс.к.) вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде /5, с. 133/.

При сдельной оплате труда между членами бригада наиболее удобно рассчитывать заработную плату по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический.

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады. Базовый КТУ чаще всего принимается равным 1.

КТУ – фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения по результатам фактической работы за определенный период времени. Фактический КТУ определяется как базовый КТУ плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом /5 с. 135/.

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применение бестарифных моделей.

Бестарифные системы оплаты труда имеют следующие особенности:

Тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

Присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

Присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень /5, с. 136/.

Формула расчета индивидуальной заработной (ЗП i) платы каждого работника может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками, руб.;

ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного участия (ККУ i) возможны два подхода.

Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата, то есть ККУ вычисляется по формуле

где ЗП i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

ЗП min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Второй подход исходит из предложения, что ККУ i объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУ i имеет следующий вид

где КСР – коэффициент сложности работ определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

КУТ – коэффициент условия труда определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ – коэффициент сменности труда рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ – коэффициент интенсивности труда устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 – 50 % тарифной ставки);

КПМ – коэффициент профмастерства повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 – 40 %, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j – принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия /5, с. 137/.

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

, (15)

где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

К i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

– сумма значений К i для всех работников предприятия;

ФОТ – фонд оплаты труда (объем средств, предназначенных на оплату труда).

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму денежных выплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из при­были) со всеми видами доплат и надбавок.

Уровень фонда зара­ботной платы в значительной мере определяет доходы работни­ков предприятия, издержки производства, цены, отчисления на социальные нужды. Различают плановый и фактический фонд заработной платы.

Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной органи­зации производства и труда

Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынуж­денных целодневных простоев, доплат за отклонение от преду­смотренных технологий условий труда, сверхурочные часы, внутрисменные перерывы в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Планированию фонда заработной платы предшествует глубо­кий анализ структуры и динамики фактического фонда заработ­ной платы персонала за предыдущий период.

Существуют четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия:

Нормативный - по уровню заработной платы;

Нормативный - по приросту заработной платы;

Нормативный - по средней заработной плате;

Уточненный - по основной и дополнительной заработной плате.

Поскольку в рыночной экономике объем продаж на предсто­ящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зави­сит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показате­ли имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет опре­делить с достаточной степенью точности плановый фонд зара­ботной платы (ФЗП П) персонала предприятия /1, с. 257/.

Плановый фонд заработной платы персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в вы­ручке от реализации отчетного года по формуле

где ФЗП П – плановый фонд заработной платы, руб.;

Оп П – плановый объем продаж, руб.;

Нзп б – норматив уровня заработной платы базового года.

Второй нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП П) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом ин­декса прироста объема продаж.

где ФЗП б – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

НПзп – норматив прироста заработной платы;

I ОП – индекс прироста объема продаж.

К нормативным методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработ­ной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца мо­жет значительно отличаться от аналогичного показателя за теку­щий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета бу­дет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффици­ент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.

где ЗП ср. г. – среднегодовая заработная плата персонала, руб;

Чр – численность работающих, чел.;

К и – коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

а) для сдельщиков - по расценкам на плановый объем про­изводства;

б) для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавле­ния к тарифной заработной плате премиальных выплат по дейст­вующим премиальным положениям.

3) Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд зара­ботной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллектив­ном договоре и трудовом законодательстве:

Доплаты до часового фонда за отработанное время и вы­полнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

Доплаты до месячного фонда заработной платы - за сок­ращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

Доплаты до годового фонда заработной платы - за плано­вые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выпол­нение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле

где Пр – премии;

использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно поэтому на каждом предприятии разрабатывается и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая политика – это общие ориентиры для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить его персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными элементами кадровой политики предприятия являются следующие направления:

Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;

Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;

Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;

Политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия выступает управление персоналом.

Под управлением персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.

Управление персоналом включает в себя ряд этапов:

Планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;

Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

Определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;

Профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;

Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

Перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;

Подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические факторы – это повышение технического уровня производства (механизация, совершенствование технологических процессов);

2) организационные факторы – совершенствование производства, труда и управления (улучшение нормирования труда, совершенствование оплаты труда, материальное и моральное стимулирование и так далее);

3) отраслевые факторы – климат, почва, природные ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

«Шахта Сибиргинская» - угледобывающее предприятие коксующихся углей марки ОС (отощенный спекающийся уголь), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Угольная компания «Южный Кузбасс».

Структура управления филиалом ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура предприятия

Решение о строительстве данной шахты на горном отводе ОАО «Разрез Сибиргинский» было принято Советом директоров Угольной Компании «Южный Кузбасс» 25 мая 1999 г., строительство началось в ноябре 1999 г., а 14 ноября 2002 года был подписан акт государственной комиссии о сдаче шахты в эксплуатацию.

Генеральным проектировщиком был утверждён институт «Гипроуголь». Специалистами института в очень короткий срок были выданы основные технические решения, обеспечивающие производственную мощность первой очереди шахты 1,2 млн. тонн угля в год. За короткое время на промплощадке шахты были построены: котельная, состоящая из трёх транспортабельных блоков КМТ-2.5; вентиляторная установка в блоке с калориферной, состоящая из четырёх вентиляторов ВЦ-15 (два в работе, два в резерве); противопожарная насосная станция в блоке с двумя резервуарами по 400 м³; ЦРП 6/6/0.4.

За прошедшие три года было пройдено более 13 км горных выработок и выдано на гора 368 тыс. тонн угля попутной добычи, в том числе: стволов (путевой, конвейерный, вентиляционный фланговый) - 4 км.; фланговые уклоны - 1 км.; выработок лав 3-1-1 и 3-1-3 – 7 км.; прочих - 1,3 км.

Для проходки горных выработок были использованы: комплект проходческого оборудования фирмы «Джой»; проходческие комбайны ГПКС Копейского завода; проходческий комбайн П-110 Новокраматорского завода; самоходные вагоны 5ВС15; крепление выработок производилось в основном анкерной крепью, сечение выработок от 16 до 19 кв. м.

В процессе проектирования и строительства шахты был налажен тесный контакт с учёными Сибирского филиала ВНИМИ и научно-исследовательского проектно-конструкторского подразделения КузГТУ "Угольные технологии Кузбасса".

В производственных успехах шахты немаловажную роль играют огромное чувство ответственности за порученное дело и высокие нравственные качества руководителя предприятия Агудалина Бориса Петровича. Его авторитет является залогом высокой трудовой и производственной дисциплины, которая царит в этом коллективе.

В 2003 году, под руководством начальника участка Коженова О.А., был смонтирован и введен в эксплуатацию очистной механизированный комплекс 2КМК – 800У. В течение ноября-декабря 2003 года механизированный комплекс был освоен, и с начала 2003 года бригада встала на миллионный режим работы по добыче угля. Успешно отработав первую лаву 3–1–1, добыв 642630 тонн угля бригада произвёла ускоренный перемонтаж механизированного комплекса из лавы 3–1–1 в лаву 3–1–3 и уже в декабре 2003 года она выдала свой первый миллион тонн угля. За достигнутые показатели бригада Малюка О.П. получила право носить почетное звание «Бригада-миллионер».

Внедрение современного оборудования нового поколения позволило довести нагрузку на очистной забой до 125 000 тонн угля в месяц, против максимально достигнутой по Томусинскому руднику в условиях тяжелой кровли пласта III - 60 000 тонн/месяц, с выходом в 2003 году на объём добычи до 1500 тыс. тонн. В 2004 году добыча по шахте была увеличена до 1,6 млн. т. за счёт ввода в эксплуатацию зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский» и ввода нового оборудования. Эти запасы были освоены при помощи камерно-столбовой системы без нарушения дневной поверхности. Работы велись при помощи проходческо – очистного комплекса фирмы «JOY» включающего в себя комбайн 12СМ18, самоходный вагон 10SC32B, анкероустановщик «Квадболтер». Среднемесячная нагрузка на забой составила 35 тыс. тонн.

Предусмотренная проектом прирезка шахтного поля была выиграна на проходившем осенью 2004 года аукционе. Были прирезаны запасы на 62 млн.т. по пласту III. В 2005 году были проведены геолого-разведочные работы по оценке запасов прирезки. В настоящее время институтом «Гипроуголь» заканчивается проектирование строительства второй очереди шахты с производственной мощностью 3.5 – 4.0 млн. тонн угля в год. Строительство второй очереди шахты предусматривает проведение двух наклонных стволов под рекой Мрас-Су, вертикального ствола, вводом в эксплуатацию дегазационных установок, и электроподстанции вертикального ствола 110/6/6,3 с подводом ЛЭП 110кВ от ЛЭП идущих на Куреинскую и Чувашскую подстанции для рабочего и резервного питания. Проведение наклонных стволов полностью замкнёт цепочку конвейерного транспорта шахты, уголь из забоя будет поступать на склад с последующей погрузкой в ж/д вагоны. При этом полностью исключается использование автомобильного транспорта для доставки угля.

С 1 января 2006 года в результате реорганизации шахта была преобразована из шахтоучастка ОАО Разрез «Сибиргинский» в филиал ОАО «Южный Кузбасс»- «Шахта «Сибиргинская».

В филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн).

Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

Для определения размера источника по шахте в плане и при фактической деятельности рассчитываются затраты по заработной плате на одну тонну, отнесенные к стоимости единицы товарной продукции.

Формирование средств фонда заработной платы производится в соответствии с дифференцированными рядами по технологическим процессам и установленными или достигнутыми объемами добычи.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «очистные работы» в плане и по фактическим результатам производится по сумме фонда заработной платы очистных участков, рассчитанного в дифференциальных рядах на конкретный объем добычи угля из комплексно-механизированных забоев (КМЗ) и плановую численность.

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляется в соответствии с действующим Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

Формирование средств фонда заработной платы по процессу «подготовительные работы» осуществляют в соответствии с действующим положением о порядке планирования подготовительных выработок и расчете среднемесячной заработной платы проходчиков и работников промышленно-производственного персонала (ППП), занятых на процессе «подготовительные работы» шахт ОАО «УК Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данному процессу является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Формирование средств фонда заработной платы на процессах «прочие подготовительные работы» и «работы на поверхности» производят в соответствии положению о порядке формирования и управления (контроля) затратами на процессах «прочие подземные работы» и «работы на поверхности шахт» ОАО «УК «Южный Кузбасс». Ограничительными пределами при формировании фонда заработной платы в плане и по результатам работы по данным технологическим процессам является наличие источника возмещения этих расходов по шахте.

Минимальная оплата труда работника, отработавшего полностью, определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Федеральным законом Российской Федерации минимального размера оплаты труда (статья 183 ТК РФ).

В среднемесячную заработную плату включены тарифная ставка, доплата за работу в ночное время, выслуга лет, районный коэффициент, доплата за передви­жение и другие стимулирующие рост объемов добычи доплаты, начисленные на полные календарные выхода планируемого или отчетного периода.

Для расчета нормативов заработной платы на 1 ППП (промышленно-производственный персонал) и фонда заработной платы по шахте применяются следующие данные: объем добычи на планируемый период, тыс. т.; списочная численность ППП, чел.; норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.; затраты по зарплате на один рубль товарной продукции; коэффициент приоритета в зарплате по шахте (K ш =1).

Для расчета фонда заработной платы (ФЗП) за год по шахте используется следующая формула

где ФЗП Ш – фонд заработной платы ППП по шахте, тыс. руб;

Д Ш – объем добычи на планируемый период, тыс. т;

Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля, руб.

Норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи угля вычисляется по следующей формуле

где Н с.ш. – норматив затрат по заработной плате в себестоимости 1 тонны добычи, руб.;

Ч Ш – среднесписочная численность ППП шахты, чел.;

Н1 ЗП – норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны, коп./чел;

K Ш – коэффициент приоритета в заработной плате по шахте (К Ш = 1).

Для расчета по процессам шахты нормативов затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по элементу «Затраты на оплату труда» используется следующая формула

где Н ci – нормативы затрат на заработную плату в себестоимости 1 тонны добычи угля по процессам шахты, руб./т.;

Ч i – численность ППП на конкретном производственном процессе шахты, чел.;

K i – коэффициенты приоритета в заработной плате по процессам шахт;

Норматив заработной платы на 1 ППП в себестоимости 1 тонны составляет 13,689 коп./чел.

Среднемесячная заработная плата 1 ППП по процессам работ рассчитывается по формуле

, (23)

где ФЗП i пл. – фонд заработной платы на конкретном производственном процессе, руб;

Ч i .пл. – численность работников, занятых на конкретном производственном процессе по плану, чел.

В состав численности ППП по процессам шахт входят: списочная численность по очистным работам (Ч оч.), списо­­­­чная численность по подготовительным работам (Ч подг.); списо­­­­чная численность по прочим подземным работам (Ч проч.подз.); списо­­­­чная численность по поверхностным работам (Ч пов.); списо­­­­чная численность руководителей, специалистов и служащих шахтоуправления (Ч рук.).

Фонд заработной платы по процессам шахты вычисляется по формуле

(24)

В основу расчета фонда заработной платы ППП шахты за месяц, квартал и так далее принимаются: объем добычи угля за месяц, квартал и так далее (Д ш (пд. факт)); норматив затрат по заработной в себестоимости 1 т (Н с.ш.); затраты по зарплате на 1 рубль товарной продукции (З Т), то есть фонд заработной платы вычисляется по формуле

В таблице 1 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года.

Как видно из таблице 1 годовой объём добычи угля за 2004 год по сравнению с предыдущим годом увеличился на 190 тыс. тонн или 12,7 %.

Это увеличение объясняется тем, что в 2004 году было введено в эксплуатацию нового оборудования, а также зарезервированных запасов между шахтой и разрезом «Сибиргинский». С повышением добычи угля увеличилась производительность рабочих на 235,4 т/чел. или 12,38 %. Также в 2004 увеличилось количество рабочих (а именно рабочих очистных работ) на 2 человека по сравнению с 2003.

Таблица 1 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2003 и 2004 года

В таблице 2 представлен сравнительный анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года.

Из данной таблицы видно, что годовая добыча угля в 2005 году составила 1700 тыс. тонн, что на 10 тыс. тонн или на 0,59 % больше по сравнению с 2004 годом, данное повышение добычи угля на не большое число по сравнению с 2004 годом объясняется тем, что в увеличении добычи угля заинтересованы рабочие, так как именно объем добычи влияет на среднемесячную заработную плату рабочих. Производительность труда увеличилась на 18,1 т/чел. или на 0,85 %. Среднесписочная численность не изменилась.

Таблица 2 – Анализ добычи угля и производительности труда за 2004 и 2005 года

В таблице 3 представлен анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы за 2003 и 2004 года, а в таблице 4 – за 2004 и 2005 года.

Как видно из таблицы 3, в 2004 году фонд заработной платы увеличился на 21035 тыс. руб. или 12,98 % по сравнению с 2003 годом. Это объясняется увеличением объема добычи угля.

Среднемесячная заработная плата в 2004 году составляет 19284 рублей, что на 2172 рубля или 12,69 % больше по сравнению с 2003 годом.

Таблица 3 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2003 и 2004 годах

продолжение таблицы 3

Из таблицы 4 видно, что фонд заработной платы в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличился на не большое число, а именно на 566 тыс. рублей или на 0,31 %, а среднемесячная заработная плата увеличилась на 109 рублей или 0,57 %.

Таблица 4 – Анализ фонда заработной платы и среднемесячной заработной платы в 2004 и 2005 годах

Проведенный анализ предприятия показал, что наибольшее увеличение показателей наблюдается в 2004 году, это объясняется тем, что в данном году было введены в эксплуатацию зарезервированные запасы между шахтой и разрезом «Сибиргинский», а также ввод нового добывающего оборудования, с помощью которого в место 266,72 тонн добычи угля за 1 час стало добываться 300,51 тонн угля за 1 час работы комбайна КМЗ. При этом фонд заработной платы по сравнению с предыдущем годом увеличился на 21035 тыс. руб., среднемесячная заработная плата увеличилась на 2172, производительность труда 1 ППП в месяц увеличилась на 1,06 т./мес.

В 2005 показатели увеличились на не большие числа за счет увеличения продолжительности работы комбайна в КМЗ, продолжительность работы составило 8 нормо-часов в место 7,922 нормо-часов.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что работники данной шахты должны быть заинтересованы в большей добыче угля, так как это влияет на заработную плату, а, следовательно, и увеличится их производительность труда и значит, увеличится прибыль предприятия.

Чтобы увеличить заинтересованность работников в повышении добычи угля предприятию необходимо стимулировать их производительность труда, для этого нужно улучшить условия труда, начислять дополнительные надбавки к среднемесячной заработной платы, а также обновить устаревшую технику, на более надежную, безопасную и позволяющую вынимать большее количество угля.

По результатам проведенного анализа на исследуемом предприятии для повышения эффективности использования трудовых ресурсов нужно обновить устаревшее оборудование, для того чтобы улучшить условия труда, а следовательно и производительность труда.

Для этого нужно приобрести и ввести в эксплуатацию польский очистной механический комплекс GLINIK 21/45, более производительный, надежный, безопасный, имеющий автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей. позволяющий вынимать до 4,5м угольного пласта, что на 1м больше чем работавший ранее комплекс 2КМК – 800У, годовой объем добычи угля увеличится на 10 % по сравнению с 2005 годом.

При увеличения объема производства продукции (угля) на имеющихся производственных мощностях возрастет среднемесячная заработная плата, производительность труда.

Для расчета мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов предприятия нужно рассчитать следующие показатели:

Капитальные вложения (К), которые рассчитываются по формуле

К = Стоимость оборудования + расходы по обслуживанию (26)

K = 2500000 + 2500000×0,10 = 2750000 руб.

Выпуск продукции после внедрения мероприятия (ВП 2):

ВП 2 = ВП 1 + ВП 1 ×0,10 (27)

ВП 2 = 1700 + 1700×0,10 = 1870 тыс. тонн

Себестоимость 1 тонны продукции после внедрения мероприятия (С 2) вычисляется по формуле

где С 1 – себестоимость 1 тонны продукции до внедрения мероприятия, руб./т.

а, b – относительно постоянная и переменная части расходов в долях единицы;

К р – коэффициент роста объема производства;

N a – общая норма амортизации, %;

ОФ вв – полная первоначальная стоимость вводимых основных фондов, руб.;

ОФ л – балансовая стоимость демонтированных основных фондов, руб.

С 2 = =248,19 руб.

Годовой экономический эффект (Э г) рассчитывается по формуле

Э г = (С 1 – С 2)×ВП 2 (29)

Э г = (250,21 – 248,19)×1870000 = 3777400 руб.

Окупаемость капитальных вложений (Т) вычисляется по формуле:

Т = 2750000/3777400 = 0,73 года или 9 месяцев

Таким образом, после внедрения мероприятия добыча угля по сравнению с 2005 годом увеличится на 170 тыс. тонн, а, следовательно, и увеличиться среднемесячная заработная плата и фонд заработной платы, так как эти показатели зависят от объема добытого угля.

В целях обоснования экономической эффективности рекомендуемого мероприятия используется система показателей, подлежащих совместному комплексному анализу, который можно представить в виде таблицы 5.

Таблица 5 – Технико-экономические показатели

Показатели	Варианты		Изменение расчетных показателей по сравнению с базовыми
	базовый	предлагаемый в работе	абсолютные	относительные, %
Объем добычи угля за год, тыс. тонн	1700	1870	+170	+ 10
Фонд заработной платы за год, тыс. рублей	183613	202259	+18361	+ 10,15
Фонд заработной платы на 1 т, руб./т	108,008	108,16	+ 0,152	+ 0,14
Среднемесячный фонд заработной платы, тыс. рублей	15301	16855	+1554	+ 10,16
Показатели по труду и заработной плате: Численность работающих, чел. в т.ч.: Рабочих, чел. Служащих, чел. Производительность труда, т./мес. Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб.
	789	790	+1	+ 0,13
	749	750	+1	+ 0,13
	40	40	-	-
	179,10	197,26	+17,91	+ 10,14
	19399	21335	+1936	+ 9,98

Объектом исследования является повышение эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности.

Предметом исследования – повышение использования трудовых ресурсов в филиале ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская».

Это перспективное предприятие горнодобывающей промышленности, которое добывает коксующийся уголь марки ОС.

Анализ данного предприятия показал, что на шахте применяется сдельная система оплаты труда. Сдельная заработная плата рабочим комплексно-механизированных очистных забоев начисляется за выполнение и перевыполнение комплексной нормы выработки без тесной увязки с достигнутой нагрузкой на забой. Основным источником формирования средств фонда заработной платы шахты является производство (добыча угля) и реализация товарной продукции.

В таких условиях рабочие бригад заинтересованы в перевыполнении нормы выработки, а не нагрузки на механизированный комплекс (комбайн), то есть при росте добытого угля возрастает среднемесячная заработная плата рабочих, а следовательно и их заинтересованность в перевыполнение комплексных норм выработок.

Помимо этого в заинтересованности рабочих добывать большее количество угля влияет и условия труда, поэтому предприятию необходимо повысить уровень безопасности и автоматизации при работе с добычным комбайном. Для этого нужно заменить устаревшее оборудованию на более новое, которое бы отвечало бы выше перечисленным критериям.

На основании данных предложений было разработано следующее мероприятие.

С целью повышения заинтересованности рабочих добывать большее количества угля, было предложено приобрести и ввести в эксплуатацию новый польский очистной механический комплекс «GLINIK 21/45», который является более производительным, имеет повышенный уровень безопасности (имеет встроенную противоаварийную систему), более надежный, имеет автоматические системы контроля с выводом информации на дисплей.

Оснащение шахты автоматическими системами контроля с выводом информации на дисплей диспетчера позволяет предупреждать аварийные ситуации, как при изменении газовой обстановки, так и при нарушениях в работе машин и механизмов и, в то же время, наличие полной информации даёт возможность немедленного принятия мер по восстановлению нормального режима.

В результате этих мероприятий улучшатся условия труда (труд станет более автоматизированным), увеличится среднемесячная заработная плата на 1936 рублей, фонд заработной платы увеличится на 18361 тыс. рублей, производительность труда 1 работника увеличится на 17,91 т./мес., возрастет и добыча угля на 170 тыс. тонн в год.

и литературы

1) Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА×М, 1999. – 384 с.

2) Ковалев В.В. Финансы организации (предприятий) [Текст]: Учебник / В.В. Ковалев, Вит.В. Ковалев. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. – 352 с.

3) Рофе А.И. Экономика и социология труда [Текст]: Учебное пособие / А.И. Рофе. – М.: Издательство «Мик», 1996. – 128 с.

4) Социология труда [Текст]: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А. К. Кравченко, В.В. Щербины. – М.: Издательство Московского университета, 1993. – 382 с.

5) Экономика предприятия [Текст]: Учебное пособие / Н.И. Новиков, О.А. Стародумова, Н.Н. Большакова, О.А. Затепякин; Под ред. канд. экон. наук, проф. Н.И. Новикова. – Новокузнецк: РИО НФИКемГу, 2002. – 282 с.

6) Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / А.С. Пелих [и др.]. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 512 с.

7) Доходы и заработная плата [Текст]: проблемы формирования, распределения, регулирования / под. ред. Н.А. Волгина. – М.: Издательство РАГС, 1999. – 232 с.