Главная / Бизнес с нуля / Механизмы и методы реализации этических требований к государственным и муниципальным служащим. Механизмы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу

Механизмы и методы реализации этических требований к государственным и муниципальным служащим. Механизмы внедрения этических принципов и норм в практику деловых отношений Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу

В практике сложилась точка зрения на то, как должна вести себя организация, чтобы считаться социально ответственной. Организация социально ответственна, когда получает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этой позиции организация преследует экономические цели. Организация при этом обязана ставить и социальные цели: учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем общества.

Общественность ожидает от современных организаций не только демонстрации высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества.

Следовательно, с одной стороны, организация - это экономическая система, обязанная заботиться об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции или оказания услуг, необходимых обществу, обеспечивая одновременно работу гражданам и максимальные прибыли и вознаграждения акционерам.

С другой стороны, организация - это нечто большее, чем экономическая система. Современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит самое существование организации. К таким составляющим относятся потребители, поставщики, средства информации, союзы или объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение целей организации, поэтому последней приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальные нужды, жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, в обществе уже сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы считаться добропорядочной. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и т. п.

Существует различие между юридической и социальной ответственностью. Под юридической ответственностью понимается следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может, а чего не должна делать организация. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов: например, как обеспечить охрану окружающей среды, как осуществлять наем на работу, каковы минимальные требования по безопасности продукции и т. п. Организация, подчиняющаяся всем этим законам и нормативам, ведет себя юридически ответственным образом, однако при этом не может считаться социально ответственной, если не выполняет соответствующие обязательства перед обществом.

Обществу и человеку совсем не безразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопрос об этических отношениях внутри организации и об отношениях с другими организациями.

Этические вопросы возникают и при рассмотрении роли организации в обществе. На разных этапах развития общества роль организаций оценивается по-разному. Во время переходного периода, который переживает наша страна, организации призваны решать следующие задачи: приспособиться, выжить; получить прибыль для акционеров; сохранить рабочие места, квалифицированные кадры; стать конкурентоспособными. С наступлением более благоприятных времен функции организации расширяются. Специалисты рыночных отношений называют и такие задачи, как благотворительность, социальная ответственность и др. Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.

Этические правила закрепляются в законодательстве. Фактически все правовые нормы являются отражением этических взглядов, носителем которых в момент принятия законов был законодатель.

Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Это, например, ст. 10 Гражданского кодекса РФ, устанавливающая пределы осуществления гражданских прав. В соответствии с ней установлены пределы свободы граждан: запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Кроме того, не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.

В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском; это является его недостатком: ведь трудовые правоотношения предполагают более тесную связь людей, чем гражданские. В Трудовом кодексе РФ нет норм, которые несли бы прямую этическую нагрузку, хотя в настоящее время, когда в нашей стране формируются рыночные отношения, они особенно необходимы в целях гуманизации трудовых отношений.

Например, ст. 152 Гражданского кодекса РФ о защите чести, достоинства и деловой репутации граждан дает право гражданину по суду требовать опровержения порочащих его честь и достоинство сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

Гражданский кодекс РФ даст право гражданину защищать не только честь и достоинство, но и деловую репутацию. Такое право можно осуществить по требованию заинтересованных лиц и после смерти лица, деловая репутация которого была опорочена.

Защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития - гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыночных отношений. Трудовой кодекс РФ не затрагивает этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях.

По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трех видов: сотрудничество, соперничество, эксплуатация. При этом они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.

Безусловно, трудовое законодательство должно препятствовать стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам, что является следствием восприятия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей и пренебрежением равенства прав членов общества. Вместе с тем эти отношения могут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивного состязания.

Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.

В трудовых отношениях переплетаются интересы не только работодателей и работников, но и интересы государства и общества. Трудовое законодательство должно включать следующие задачи: повышение производительности труда; справедливые оплата труда и распределение доходов, включая равную оплату за равный труд; охрана и защита чести и достоинства и деловой репутации человека; обеспечение занятости всех, кто желает и способен работать; гуманизация трудовых отношений; повышение уровня жизни работников.

Вернемся к рассмотрению проблем социальной ответственности организации.

В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и сейчас в основном сосредоточены в организациях, а не у частных лиц. Традиционно их использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих в одной крупной организации. Эти традиции, на наш взгляд, могут продолжиться и в новых экономических условиях.

Общество как совокупность отдельных и объединенных в организации людей предполагает наличие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей. При этом в современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций, предпринимателей постоянно меняются.

Социально ответственная стратегия организации может быть для нее исключительно полезной. Традиционно называют следующие преимущества, которые получают организации, придерживающиеся политики социальной ответственности:

формируется более привлекательный образ организации в обществе;
возрастает доверие к организации;
увеличиваются товарооборот, количество клиентов и т.д., обусловленные улучшением отношения к организации;
появляется возможность получить более выгодные заказы;
благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности рынки сбыта;
появляется возможность добиться снижения местных налогов и т. д.

Предпосылками для такой политики служат объективные условия, к которым прежде всего нужно отнести наличие ресурсов в организации - материальных, финансовых, человеческих.

В то же время традиционно называют и недостатки такой политики для организации:

увеличиваются издержки производства;
ограничивается действие закона максимизации прибыли;
для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек (средств, которые предназначены для реализации социальных программ). Следовательно, положение организации в конкурентной борьбе ухудшается;
вложение средств в социальную сферу часто бывает неэффективным;
невысокий уровень квалификации персонала организации в области разрешения социальных проблем и т.п.

Названные недостатки преодолеваются посредством известных средств - достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.

Важнейшими принципами эффективной политики социальной ответственности, которые могут служить ориентирами для организации являются:

помощь организации прежде всего должна быть направлена на человека;
помощь должна быть направлена на удовлетворение основных физиологических потребностей в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д.

Можно, например, вложить средства в:

обеспечение жителей экологически чистой водой;
создание дополнительных рабочих мест;
строительство жилья для бездомных;
бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой;
благоустройство микрорайонов;
помощь многодетным;
строительство и обустройство мест отдыха;
улучшение экологии;
улучшение питания школьников и дошкольников; строительство школ и детских садов;
строительство библиотек и других учреждений культуры; помощь музеям и т. д.

Для успешного функционирования организация должна уметь откликаться на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать эту среду для себя более благоприятной. Расходы на социальную ответственность оправданы фактором совершенствования различных сегментов общества, а также улучшением отношения общественности к организации. Это должно вести к повышению лояльности потребителей к производителям продукции. Организация должна анализировать собственные действия и окружающую их среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей мере.

Не подлежит сомнению, что прибыль важна для выживания организации. Для любой организации на первом месте стоит выживание и только потом - проблемы общества.

К причинам неэтичной практики ведения дел относятся:

конкурентная борьба, оттесняющая этические соображения;

отсутствие системы вознаграждения руководителей за этичное поведение;

общее снижение значения этики в обществе, что оправдывает неэтичное поведение на рабочем месте.

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся разработка этических нормативов, создание комитетов по этике и обучение этичному поведению.

Этические нормативы состоят из системы общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться се работники. Они разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений.

К вариантам поведения, обычно запрещаемым этическими нормативами, относятся взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику части незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов организации, использование информации, полученной в доверительной беседе, незаконные выплаты политическим организациям, противоправное поведение ради интересов организации.

Некоторые зарубежные организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Кто не создает таких комитетов, нанимает специалиста, так называемого адвоката по этике. Роль такого адвоката - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации.

Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников используется организациями для повышения показателей этичности поведения. При этом работников знакомят с основами этики и повышают их восприимчивость к возможным этическим проблемам. Этика как предмет в курсах обучения на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, что помогает студентам лучше понимать данные проблемы.

Регулирование моральных отношений, не обозначенных в законодательстве, в организациях происходит при помощи этических норм. Этические нормы - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение; имущественное положение и др.

Запрету также подлежат: сексуальные домогательства; высмеивание работников; расовое презрение и религиозное презрение; замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте; угрозы; грубость; насилие; использование, продажа наркотиков; появление на работе в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии; утрата собственности организации; кража собственности организации; неправильное, неэффективное пользование собственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб; использование расходных материалов и средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с лицами, не работающими в организации, об изобретениях, применяемых в организациях, о производственных планах, об исследованиях рынков, о производственных мощностях, о частной информации; использование также недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж, незаконное проникновение на чужую территорию, кража, подслушивание, наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся; материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т. д.); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика и т. д.

Существует определенная статистика о распространении коррупции в разных странах мира. По индексу коррупции, разработанному специалистами Геттингенского университета (ФРГ), в табл. 2.1 30 стран расположены следующим образом;

Таблица 2.1. Характеристика уровня коррупции в странах мира

Документ без названия

№ п/п	Страна	Индекс	№ п/п	Страна	Индекс
	Новая Зеландия			Франция
	Дания			Япония
	Сингапур			ЮАР
	Финляндия			Испания
	Канада			Южная Корея
	Швеция			Туркция
	Швейцария			Мексика
	Нидерланды			Италия
	Норвегия			Индия
	Великобритания			Бразилия
	ФРГ			Венесуэлла
	Чили			Пакистан
	США			Китай
	Австралия			Индонезия
	Гонконг (Сянган)			Россия	Поставьте сами

Примечание. Показатель, равный 10, обозначает корректные, законные сделки, 0 -без взятки нельзя обойтись.

Этические нормы - правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

Ниже приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие разделы:

введение;
послание руководителя организации;
каким должен быть работник организации;
каналы связи;
трудовые династии;
частная жизнь работников;
собственность организации;
традиции и ритуалы организации;
конкурсы профессионального мастерства;
юбилеи работников;
деловая репутация;
честь и достоинство работников;
взаимоотношения с другими организациями;
отношение к законам;
общественная жизнь организации;
отношение к политической жизни;
использование торговых марок;
авторские права;
отношения с государственными и муниципальными служащими;
отношения между руководителями и подчиненными;
отношения между руководителями;
отношение к женщинам - работницам организации;
отношение к молодежи, работающей в организации;
отношение к тем, кто работает и учится;
отношение организации к пенсионерам;
основные ценности организации;
основные этические принципы;
правила конкуренции;
социальная ответственность организации;
принципы справедливости организации.

Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты нормы от нарушения является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты.

Можно включать в правила этики некоторые нормы из морального кодекса и придать им статус нормативного правового акта.

В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;
привнесение в трудовые отношения агрессивности;
сохранение опасных для здоровья условий труда;
низкий уровень организации труда;
отказ от управления дисциплиной;
страх как основной метод управления поведением нанимаемого работника;
управление наемными работниками посредством произвола;
унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
необъективное отношение к человеку;
нарушение трудового законодательства и т. п.

Все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности. И это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость человека.

В нашей стране в организациях действует три вида морали: советская, «дикого» рынка и собственно рыночных отношений.

Мораль советская проявляется в тех случаях, когда в организациях пытаются сохранить моральные принципы из прошлого, такие, как взаимная выручка, взаимопомощь, солидарное и бескорыстное поведение, товарищество, равная оплата за равный труд и т. д. Такая мораль достаточно рискованна и даже излишня в тех случаях, когда люди вступают в конкурирующие, антагонистические отношения.

Мораль третьего вида основана на убеждении, что в условиях рыночных отношений не требуются любовь, великодушие, симпатия, сострадание, а достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. Эта мораль все больше завоевывает мир. В ее рамках нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в человеке, любом работнике личности, равной работодателю, руководителю. Все в большей степени в деловых отношениях получает распространение этика ответственности вместо этики убеждений.

Этика трудовых отношений в российских условиях предполагает их оценку с помощью таких понятии, как:

правильно - неправильно;

справедливо - несправедливо;

гуманно - негуманно;

человечно - бесчеловечно;

законно - незаконно;

нарушает права - не нарушает права;

ограничивает свободу - не ограничивает свободу;

равное положение - неравное положение;

добро - зло.

Это результат положительного влияния этики советского времени.

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы , описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться се работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны - от кодекса на одну страницу «Формулировка деловой этики» корпорации Exon до «Этического стандарта» компании Citycorp , объемом в 60 стр. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня. Другие предпочитают приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого адвоката по этике. Роль такого «адвоката» - выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции се «социальной совести».

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или се конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемую практикой действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мнению многих руководителей, является привлечение на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики деловых отношений.

Что такое социальная ответственность организации?
Охарактеризуйте механизм влияния этики на социальную ответственность организации.
Назовите преимущества и недостатки политики социальной ответственности организации.
В чем состоит сущность важнейших принципов социальной ответственности организации?
Назовите причины, приводящие к неэтичным действиям организации.
Какие меры необходимо принимать для повышения уровня этичности в деятельности организаций?
Что такое этические нормы в деятельности организации?
Назовите основные разделы правил этики организации.
Как проявляется аморальность работодателя в трудовых отношениях?

сс - совершенно согласен; с - согласен; не - не согласен; сне - совершенно не согласен.

Не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству сс-с-нс-снс
Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом сс-с-нс-снс
Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры сс-с-нс-снс
Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства сс-с-нс-снс
Нам всегда следует поступать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий сс-с-нс-снс
Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время - ничего страшного в этом нет сс-с-нс-снс
Иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников сс-с-нс-снс
Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказов, чтобы заполучить этот заказ сс-с-нс-снс
Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется организация сс-с-нс-снс
Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили сс-с-нс-снс
Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или легкая деформация политики организации, я дам на это разрешение сс-с-нс-снс
Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно сс-с-нс-снс
Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки» сс-с-нс-снс
Использовать время от времени копировальную технику организации для личных или местных целей вполне приемлемо сс-с-нс-снс
Унести домой то, что является собственностью организации (карандаши, бумага, ленты для пишущих машин и т. д.), - приемлемая дополнительная льгота сс-с-нс-снс
Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо сс-с-нс-снс
Заниматься посторонними или своими личными делами в помещении организации в рабочее время - допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы сс-с-нс-снс
Предложить лицам, ответственным за закупки ваших товаров, выгодную работу, сделку - допустимо сс-с-нс-снс
Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо сс-с-нс-снс
Клевета, ложь, пренебрежительное замечание о конкурентах допустимы, если они сделаны в интересах организации сс-с-нс-снс
Принцип «взаимосвязи» или «ты мне - я тебе» вполне допустим и укрепляет отношения с партнерами сс-с-нс-снс
Обманывать коллег, делать ложные заявления в целях организации допустимо сс-с-нс-снс
Если нужно, то можно использовать мощь организации для запугивания или угроз по отношению к конкурентам с целью добиться своего сс-с-нс-снс
Предъявить организации счет за несведённые обеды, неизрасходованные бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу сс-с-нс-снс
Угрозы по отношению к наемным работникам в целях решения задач организации допустимы сс-с-нс-снс
Использование грубости и насилия по отношению к подчиненным в случае крайней необходимости допустимо сс-с-нс-снс
Ношение оружия на территории организации с согласия администрации допустимо сс-с-нс-снс
Сексуальные домогательства на территории организации не являются слишком грубым нарушением этических отношений сс-с-нс-снс
Запугивание подчиненных в интересах повышения уровня дисциплины допустимо сс-с-нс-снс
Работать и не нарушать законодательство невозможно сс-с-нс-снс
Дискриминация по признакам цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками сс-с-нс-снс

Ключ

Документ без названия

Результат

Если вы набрали баллов в сумме:

10-20 - высокий этический уровень;

21-30 - приемлемый этический уровень;

31-48 - средний этический уровень;

48-61 - требуется моральное совершенствование;

62-79 - происходит быстрое соскальзывание в пропасть;

Свыше 80 - охраняйте ценности от самого себя.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила. Поскольку этические кодексы распространены более чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее. Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

разработка мер, поддерживающих кодекс;

анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;

составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса "Формулировка деловой этики" на одну страницу компании "Эксон Корпорейшн" до "Этического стандарта компании "Ситикорп", объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Конечно, невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дают корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

Они требуют значительных затрат времени и денег.

Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ИНСТИТУТ ТЕКСТИЛЬНОЙ И ЛЕГКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ»

Кафедра: «Философии»

Контрольная работа

по дисциплине: « Деловая этика»

на тему: «Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу»

Выполнила студентка

Специальность……

Шифр………

ГОРОД 2011г.

Введение……………………………………………………………………..3

1. Профессиональная этика…………………………………………………5

2. Этические нормы в социальной работе…………………………………8

3. Механизмы внедрения этических норм в деловую сферу……………15

Заключение…………………………………………………………………24

Список литературы………………………………………………………...26

Введение

Этика (греч. ethika, от ethos – обычай) – философская наука, объектом изучения которой является мораль, ее развитие, нормы и роль в обществе. Этика является одной из наиболее древних теоретических дисциплин, возникших как часть философии. Для обозначения философского учения о морали и нравственности Аристотелем был предложен термин «этика».

В процессе развития этических теорий философы встретились со значительными трудностями в унификации терминологии, так как в разных теориях объявлялись базовыми разные понятия, часто неопределённые, субъективные или противоречивые (добро и зло, смысл жизни и т.д.).

Более того, в силу того факта, что этика рассматривает индивидуальную мораль, относящуюся к защищённым подсознательным механизмам, глубокий анализ затрудняется срабатыванием психологической защиты, блокирующей критический анализ подсознательных установок.Особенности религиозных этических систем состоят в том, что в религиях, содержащих персонифицированного бога, бог является объектом морали, и базовыми становятся нормы, императивно объявленные религией как божественные, этика общественных отношений как система моральных обязательств по отношению к обществу дополняется (или подменяется) божественной этикой – системой моральных обязательств по отношению к богу, вплоть до того, что может вступать в конфликт (иногда социальный или даже массовый) с общественной моралью.

Следует иметь в виду, что исследования этики проводятся, главным образом, умозрительно, исследователем на собственном примере, и потому часто изобилуют генерализацией личных принципов и ограничений на этику в целом.

Одним из основных недостатков современного положения этики как науки является практически полное отсутствие методологически корректных объективных исследований этического мировоззрения.

В конце ХХ века развитие этики пошло в сторону специализации и детализации: стала развиваться профессиональная этика – этика врача, этика социального работника, этика журналиста, этика бизнесмена и т.п. В связи с угрожающими тенденциями развития техники появилась этика науки и техники, экологическая этика, биоэтика и т.п. Человечество столкнулось с проблемами, вызванные принципиально новыми отношениями, которые складываются между человеком, обществом и природой. Возникла парадоксальная ситуация: человеческая деятельность угрожает самому существованию человека. Отсюда – необходимость осмысления и выработки нравственной позиции по отношению к этим явлениям.

Профессиональная этика

Профессиональная этика как совокупность устойчивых норм и правил, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности, возникла в глубокой древности, когда она не могла быть отдельной, обособленной отраслью знания. Первые этические требования к действиям специалиста можно встретить в древнеегипетском манускрипте «Наставления начальника города и визиря Птаххеттепа», датируемом III тысячелетием до нашей эры. В числе прочих требований к работнику указывается на необходимость добросовестного и качественного выполнения своих обязанностей, поскольку такое отношение к труду – залог будущей высокой должности и богатства. Однако возникновение первых целостных профессиональных этических комплексов специалисты относят к периоду ремесленного разделения труда, т.е. к периоду возникновения ремесленных цехов в XI–XII веках. Именно в этот период констатируют историки – в цеховых уставах появляются этические требования, регламентирующие отношение к профессии, труду, товарищам по работе и т.д.

Однако представители целого ряда профессий, имевших жизненно важное значение для всех членов общества, ранее других осознали необходимость этической регламентации своей деятельности, и поэтому такие профессионально-этические кодексы, как «клятва Гиппократа» и некоторые другие сложились несколько ранее. В основном это профессии, связанные непосредственно с человеком или с условиями его жизнедеятельности, профессии с высокой степенью индивидуализации труда, например, учительская, врачебная деятельности.

Появление профессиональной этики предшествует созданию научных теорий о ней, поскольку профессиональная этика, возникающая первоначально как явление обыденного сознания, в дальнейшем развивается уже на основе осмысления и обобщения практики представителей профессиональной группы. Эти обобщения систематизируются в виде кодексов (писаных и неписаных), заключающих в себе не только этические требования к содержанию и результатам деятельности, но и к отношениям, возникающим в процессе деятельности, а также выводы, сделанные на основе обобщений. Таким образом, профессиональная этика – это не только наука о профессиональной морали, но и нравственное самосознание совокупной профессиональной группы, ее идеология и психология.

В практике повседневной деятельности профессиональная этика представляет собой совокупность норм поведения специалистов. Нормы профессиональной этики подвержены изменениям под воздействием как внешних, так и внутренних по отношению к профессии факторов. Они непосредственно, в каждый момент времени, влияют на поведение специалистов, побуждая их действовать определенным образом. Основными задачами профессиональной этики являются воздействие на сознание специалиста с целью совершенствования его как личности и как профессионала и содействие наиболее полному и эффективному решению профессиональных задач. В целом же профессиональная этика является приложением общей, теоретической этики к определенным видам профессиональной деятельности.

Социальная работа, как особый вид профессиональной деятельности, обладает специфической, только ей присущей совокупностью идеалов и ценностей, сложившихся в процессе становления принципов и норм поведения специалистов. Будучи специализированной деятельностью, социальная работа содержит в себе неповторимые ситуации, противоречия, которые необходимо разрешать в самом процессе деятельности и которые нередко являются предметом этой деятельности. Это обстоятельство вызывает необходимость придерживаться в деятельности особых, более жестких моральных принципов и норм.

В своей практической деятельности специалисты нуждаются не только в нравственных ориентирах, определяющих общее, основное направление их деятельности, но и в правилах повседневной деятельности, без соблюдения которых невозможно реализовать моральные нормы и принципы. Поэтому в этических нормах социальной работы отражаются основные требования и критерии поведения и действий социального работника, которые, при всем их разнообразии, продиктованы специфическими условиями и содержанием его труда.

Этика в социальной работе – не конечный продукт, а одна из неотъемлемых составляющих повседневной деятельности, наряду с теоретическим обоснованием необходимости действий, законодательно предусмотренной возможностью действовать, определением наиболее эффективного пути решения проблемы, его экономическим обеспечением и организацией выполнения принятого решения. Глубокое знание норм и принципов профессиональной этики, неукоснительное, творческое применение их в повседневной деятельности помогает социальному работнику осуществлять сотрудничество с клиентами, их близкими, коллегами, представителями общественных, государственных и негосударственных организаций и учреждений.

Этические нормы в социальной работе

Соблюдение разумных интересов клиента. Социальный работник, приступая к работе, вне зависимости от уровня его деятельности, должен заботиться о том, чтобы принести благо своему клиенту (клиентуре) и обществу. Выполняя свой профессиональный долг, он выступает от имени общества, возложившего на него обязанности по решению определенных задач – в общем случае эта задача может быть выражена формулировкой «стабилизация и гармонизация отношений в обществе». Стабильность же в обществе, в свою очередь, наступает при отсутствии в нем очагов социальной напряженности, каковыми являются ущемленные в своих законных интересах слои, группы населения и отдельные индивиды.

Личная ответственность социального работника за нежелательные для клиента и общества последствия его действий. Разрабатывая вместе с клиентом план совместных действий, социальный работник, вооруженный знанием не только сущности проблемы клиента и его потребностей, но и возможностей системы социальной защиты для ее решения, количества и качества средств, потребных для решения проблемы, несет ответственность за последствия принимаемого решения.

Его ответственность носит более серьезный характер, нежели ответственность клиента: клиент, как правило, озабочен лишь достижением своего блага, социальный работник же должен учитывать последствия принятого решения не только для клиента, но и для всего общества и по возможности, сглаживать противоречия их интересов, если таковые возникают. Он – профессионал, и поэтому он выступает с позиций возможного, целесообразного, должного и желаемого результата, в то время как клиент может позволить себе выступать с позиций желаемого, поскольку не обладает такими знаниями, которые есть у специалиста и не всегда хорошо представляет себе, каковы возможности института социальной работы. Однако нельзя делать социального работника «ответственным за все». Так, например, трудно требовать от социального работника полной личной ответственности за отдаленные результаты совместных с клиентом действий и их последствия. Когда задача решена, связь с клиентом может быть утрачена; клиент вправе воспользоваться результатами совместной с социальным работником деятельности для решения своих актуальных проблем. В зависимости от характера этих проблем, морального облика клиента, результат может быть любым – в этом случае ответственность социального работника становится весьма относительной.

Уважение права клиента на принятие самостоятельного решения на любом этапе совместных действий. Уважение этого права клиента есть проявление уважения прав человека. Клиент социальной службы как личность обладает всеми правами человека, в том числе и правом самостоятельно определять свою судьбу, образ и стиль жизни, иметь собственные убеждения, суждения, взгляды, собственные понятия о добре и зле. Приступая к работе, социальный работник выясняет не только проблемы и потребности своего клиента, но и его видение решения проблемы, в том числе и конечного результата совместных действий. Однако в любом случае последнее слово остается за клиентом, поскольку он имеет право самостоятельно решать свою судьбу на основе собственного жизненного опыта, потребностей и мнения.

Принятие клиента таким, каков он есть. В социальной помощи нуждаются люди, попавшие в трудную жизненную ситуацию, причем причины этого обстоятельства могут быть разными – как объективными, так и субъективными, не зависящими от самого клиента и кроющимися в его личности и избранном им стиле жизни. Клиент может быть застенчивым или наоборот, грубым, но то и другое мешает ему установить нормальные взаимоотношения с людьми; он может страдать от недостатка силы воли или упорства в достижении поставленной цели; наконец, он может быть человеком не вполне здоровым физически или психически или поведение его может быть охарактеризовано как девиантное – он таков, каков он есть, и с ним надо работать, даже если клиентом социальной службы его сделали его же недостатки. Однако принятие клиента таким, каков он есть, вовсе не означает одобрения всех его поступков.

Проблемы экологии души человека и автономии личности постоянно находятся в поле зрения учёных, начиная с античных мыслителей и заканчивая современными исследователями философской антропологии, философии науки и техники, психологии и педагогики, психиатрии и физиологии. Духовная активность задаёт смысловое направление уникальному и целостному формированию гражданина, способного приносить пользу не только себе, но и обществу, и миру в целом.

Исторически становление человека – как самостоятельного и правомочного субъекта социальной жизни – было опосредовано автономией личности, воплощённой в её суверенности и гражданской самостоятельности. Однако, не стоит забывать, что «личная свобода и местная автономия должны быть строго согласованы с интересами общего социального тела: при этом никогда не должно упускать из виду, что от преуспеяния отдельных частей на началах свободного развития всегда выигрывает и целое» .

Автономия гражданина и права человека являются нормативно-ценностной основой гражданского общества. Р.Г. Апресян определяет: «Автономия – условие самореализации и утверждения личностью своего достоинства, в частности, посредством осознанного включения в жизнь сообщества. Но для этого и само сообщество своей организацией должно стимулировать творческую инициативу граждан, способствовать их индивидуальной и групповой активности, – должно быть средой, благотворной для такой активности и непримиримой к произволу» .

Г. Гегель и К. Маркс понимали гражданское общество как сферу негосударственных и неполитических отношений в социуме. Жизнеспособность гражданского общества обеспечивается слаженной работой системы неполитических институтов, к которым относятся: Церковь, местные органы самоуправления, СМИ, независимые университеты, профсоюзы и другие формы общественных объединений. Структура гражданского общества складывается из различных вариантов взаимодействия суверенных субъектов, что проявляется в нахождении баланса интересов: индивидуальных и групповых, неформальных и институционализированных.

Личность является деятельной общественной единицей, которой необходимо обеспечивать нормальное развитие, защищая её от пассивности, упадка и болезни. В.М. Бехтерев полагал, что отсутствие общественной деятельности приводит к недостаточному развитию личности. Учёный писал: «Где нет общественной деятельности, там нет и полного развития личности <…>. Без общественной деятельности личность останавливается на известной ступени своего развития, представляясь более или менее равнодушною к общественным потребностям; она является пассивным членом общества, лишённым той самодеятельности, которая служит залогом нормального развития общественной жизни и прочного развития государства» .

Многообразие природы человека находит своё выражение в общественной жизни, реализуясь в плюрализме мнений. Это многообразие взглядов нуждается в некой сбалансированности на принципах нравственности, справедливости и солидарности. В.М. Бехтерев утверждал, что «объединение народной мысли путём печати, союзов, собраний при свободном обмене мнений является тем могущественным рычагом, который обеспечивает успех дела там, где он казался недостижимым для отдельных лиц, лишённых общественной связи и солидарности» .

В книге «Проблемы развития и воспитания человека» учёный актуализировал вопрос о взаимоотношении личности и социальной среды, в которой проявляет себя личность. Учёный отмечает:«…во всех социальных группах прочное сплочение, кроме начал племенного родства и биологического смешения народностей, можно ожидать лишь на основах нравственной и умственной связи и общих экономических, политических и правовых интересов. Чем теснее развиваются эти нормальные естественные связи между отдельными особями и народностями, входящими в данный социальный союз, тем прочнее они сливаются в одно социальное целое, которому не будут страшны ни внутренние неурядицы, ни внешние толчки и которое может спокойно развиваться на условиях самого широкого самоуправления» .

31 марта 2009 года решением Священного Синода (журнал № 18) был образован Синодальный отдел по взаимоотношениям Церкви и общества, которомупоручено осуществление связей с органами законодательной власти, политическими партиями, профессиональными и творческими союзами, иными институтами гражданского общества на канонической территории Московского Патриархата.

Православная Церковь издавна играла значительную роль в жизни России, предлагая согражданам определённую модель поведения, тем самым объединяла абсолютное большинство людей базисом нравственных ценностей. 11 ноября 2014 года по итогам заседания XVIII Всемирного русского народного собора , посвящённого теме «Единство истории, единство народа, единство России», была принята «Декларация русской идентичности», в которой дано следующее определение: «русский – это человек, считающий себя русским; не имеющий иных этнических предпочтений; говорящий и думающий на русском языке; признающий православное христианство основой национальной духовной культуры; ощущающий солидарность с судьбой русского народа» .

Идеи всеединства органически вплетены в структуру гражданского общества, которая ориентирована на благо: развития человека и общества, сближения народов, утверждения идеалов истины, добра и красоты. Всеединство в социальной жизни С.Л. Франк понимает не как множество монад, а как слитное их взаимопроникновение, то есть «Я» не существует само по себе, но рождается лишь в живой встрече с «Ты», образуя при этом сложное единство «Мы». Нравственный закон человеческого «Я» воспринимается человеком внутренне, в отличие от права, которое вменяется ему извне. Обычаи, нравы и общественное мнение обладают внутренне-внешней силой, духовно побуждающей человека совершать поступки определённого рода. Духовное возрастание собственной личности является нравственным долгом в жизни каждого человека, поэтому «должное, наряду с абстрактно-общей формой нормы или правила, необходимо должно облекаться и в форму конкретных, регулирующих жизнь <…> велений человеческой воли».

Работа «Свет во тьме» была посвящена проблеме совершенствования мира и человеческой жизни через «увеличение в ней абсолютного количества добра» . Улучшение нашего мира происходит посредством труда и благодатных сил любви. Человек изливает любовь в мир, тем самым наращивая в нём добро (в любви к Богу и ближнему). Франк утверждал, что совершенствование жизни – это путь «изнутри наружу, от личной жизни к жизни общественной, иначе говоря, путь совершенствования общих отношений через нравственное воспитание личности. Это есть основной, царственный путь подлинно христианского совершенствования жизни, на котором, через проповедь любви, сострадания, уважения к человеку, обуздания тёмных, корыстных, хаотических вожделений, через соответствующее воспитание, через педагогическую и миссионерскую активность, закладываются прочные основы лучшего, более справедливого, более проникнутого любовью и уважением к человеку порядка общественной жизни» . Философ понимал «Мы» как взаимно скоординированную жизнь духовно пробуждённых, нравственно и социально зрелых, правдивых и ответственных личностей, которые в процессе сотрудничества уважают свободу и права, долг и призвание другой личности.

Базисному понятию личности в европейской традиции, трактуемому как «самодостаточный социальный атом», Л.П. Карсавин противопоставил евразийскую концепцию «симфонической личности», в которой единое и многое существуют не порознь, а в единстве многообразия: «Симфонический субъект не агломерат или простая сумма индивидуальных субъектов, но их согласование (симфония), согласованное множество и единство и – в идеале и пределе – всеединство. Поэтому и народ – не сумма социальных групп (сословий, классов и т.д.), но их организованное и согласованное иерархическое единство; культура народа – не сумма, а симфоническое единство более частных культур, и она не существует иначе, как их реально-конкретное единство, и вне их». Таким образом, гражданское общество в идеале выступает как реальная «симфоническая личность» во всеединстве всех своих «индивидуаций», существующая в субъектах иерархического порядка: в культурах, народах, классах, группах, конкретных индивидах.

11 декабря 2015 года Святейший Патриарх Кирилл на встрече с представителями Молодёжной общественной палаты и Палаты молодых законодателей при Совете Федерации сказал: «Я глубоко убеждён в том, что если все политические партии в нашей стране будут соотносить свою правовую деятельность и политическую практику с отстаиванием фундаментальных нравственных ценностей, то наш плюрализм будет работать во благо. Мы будем сохраняться как народ, как общество, как государство вне зависимости от того, кто выиграет очередные выборы, парламентские или президентские. У нас будет гарантия исторического существования» .

Неслучайно Предстоятель РПЦ подчеркнул жизненную необходимость отстаивания фундаментальных нравственных ценностей в современном мире. Большинство граждан РФ обеспокоены высоким уровнем религиозной безграмотности у молодёжи, ввиду чего существует реальная угроза вовлечения подрастающего поколения россиян в экстремистские организации, которые под прикрытием ложных ценностей пытаются манипулировать другими людьми, сеют хаос и страх в мире. В этой связи на повестку дня вновь выносится вопрос о религиозно-просветительской деятельности в рамках учебно-воспитательной работы во всех образовательных учреждениях страны. Это свидетельствует о необходимости включения в педпроцесс подготовки и прохождения аттестации медицинских и педагогических работников лекционных курсов «Мировые религии» и «Биоэтика» .

Светское образование предполагает право гражданина РФ на изучение любых наук, в том числе наук о религии: теология, история и философия религии и т.д. Курс «Мировые религии» носит академический характер, так как не предназначен для религиозной пропаганды и агитации в преподавательской или родительской, школьной или студенческой среде, но рассчитан на приобщение педагогических работников и обучающихся к ценностям отечественной и мировой религиозной культуры, к духовным традициям многоконфессионального российского общества, нацелен на развитие умения идентифицировать их в исторической проекции к современности. Знание многообразия религиозных форм духовности позволит будущему специалисту применить их в своей профессиональной деятельности в области педагогики, медицины и здравоохранения.

Биоэтика – это комплексная дисциплина, находящаяся на стыке философии, теологии, биологии, медицины, права. Междисплинарная специфика биоэтики являет собой важный шаг на пути реформы всей системы преподавания гуманитарных дисциплин в педагогических и медицинских вузах, построенной на принципах преемственности и с учётом острейших проблем современной науки и практики . Религиозные институты и нравственные убеждения людей остаются сегодня действенным способом защиты общества от разрушительных последствий использования новейших нано-, био-, информационно-коммуникативных и когнитивных технологий, которые могут привести человечество к гибели.

Нанотехнология является ключевой научной сферой инновационного общества, поскольку с нею связаны ожидания и надежды на будущее: позитивные экономические, социальные и экологические результаты. Процессы сращивания науки и техники актуализировали ряд новых философско-методологических проблем, требующих рассмотрения «здесь» и «сейчас». В XXI веке динамично развивающимися являются NBIC-технологии, которые оказывают воздействие не только на уровень научно-технического развития общества, но и на генетику, телесность и интеллект человека .

Помимо обязательных курсов по биоэтике в учебный процесс вузов необходимо вводить элективные курсы по этой проблематике, в чтении которых будут задействованы представители разных специальностей. «Биоэтика – междисциплинарная система научного и вненаучного знания о главенстве общечеловеческих ценностей в деле сохранения жизни на Земле, о закономерностях и свойствах взаимодействия человека с окружающей средой, проявляющихся в аксиологическом измерении его отношения к самому себе, другим людям, природе, обществу и миру в целом.

Экзистенциальные права человека, его автономия и биосоциальная целостность, свободное развитие личности – всё это составляет уникальную природу человека и нуждается в защите от агрессивного биотехнологического вторжения в бытийные основания его жизни. Безопасность биосоциальной природы человека может быть обеспечена посредством воспитания социальной ответственности у индивидов и создания этико-правовых барьеров в практической деятельности, разработанных и объединённых в биоэтике как интегральной дисциплине, социальном институте и новой идеологии, утверждающей ценности жизни на Земле» .

Пространство взаимодействия суверенных интересов регулируется правом. В свою очередь, правовое государство управляется посредством установленного Закона, который призван гарантировать в равной мере защиту граждан как от произвола государственного лица, так и корпоративно-организованной группы лиц. В инновационном обществе созрела необходимость выработки мер по предотвращения конфликтов в информационном пространстве и соблюдении в интернете общепризнанных принципов международного права.

В современном мире остро стоит вопрос о необходимости обеспечения равноправного доступа государств к управлению сетью Интернет и закреплении их суверенного права на регулирование её национальных сегментов. На сегодняшний день некоторые вопросы развития Сети разделены между отдельными организациями, усилия которых скоординированы лишь в малой степени.

Виртуальный мир имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К сожалению, за всё время существования интернета не были выработаны единые обязательные международные правила поведения в цифровой среде. Информационное пространство осваивают преступники и террористы, делая реальный мир уязвимым для посягательств на права и свободы человека. Их мишенью могут стать известные личности и рядовые граждане, государственные и частные компании, отдельные национальности и целые государства. На современном этапе развития цифровая сфера таит в себе множество угроз индивиду, обществу и миру в целом, поэтому интернет – как уникальное трансграничное пространство – необходимо регулировать в этико-правовом аспекте.

16 декабря 2015 года Д.А. Медведев, выступая нацеремонии открытия 2-й Всемирной конференции по вопросам Интернета, подчеркнул: «Электронные сервисы двигают прогресс в образовании, в науке, в здравоохранении, развивают сектор производства, услуг, трансформируют подходы к государственному и корпоративному управлению, и для нас очень важно думать о том, каким образом, с одной стороны, совместить дух свободы, в котором изначально развивался интернет, и, с другой стороны, необходимость выработки универсальных правил поведения в этой среде». Председатель Правительства РФ считает, что это нужно делать под эгидой ведущих международных институтов, включая Организацию Объединённых Наций, в том числе опираясь и на профильную отраслевую организацию – Международный союз электросвязи .

Многие соотечественники пытаются найти рецепты быстрого строительства в РФ гражданского общества, забывая при этом, что возрождение духовности и достижение высокого уровня правосознания народа – длительный процесс, нуждающийся в тщательной методологической проработке в сферах науки и образования, объединяющий усилия в общем деле всех граждан без исключения. Формирование зрелого правосознания граждан является одной из главных обязанностей государства, что представляется возможным при создании условий для всестороннего развития личности, возрождения традиционных семейных ценностей и духовности народа .

Каждый человек имеет правосознание вне зависимости от того, знает он об этом или нет, заботится он о нём либо пренебрегает им, укрепляет его в себе или игнорирует его проявления. И.А. Ильин подчёркивал, что основы правосознания народа закладываются именно в семье .

Общество, культура, семья – неразрывны. Культура семьи – это развитие и становление личности в почитании истинных ценностей своего народа. Духовная атмосфера здоровой семьи призвана привить ребёнку потребность в чистой любви, склонность к мужественной искренности и способность к спокойной и достойной дисциплине. Семья – важнейший источник социального и экономического развития общества, потому что она взращивает главное богатство общества – человека.

Нет человека без правосознания, поскольку даже преступник, нарушающий закон, в своей повседневной жизни, так или иначе, ставит перед собой вопрос: о праве и не праве, о моём праве и твоём праве, о взаимных обязанностях, о законах и т.д. Первое проявление естественного правосознания проявляется в человеке в тот момент, когда он поставлен перед фактом попрания своих личных прав, тогда инстинкт самосохранения переносит его в поле правовой совести и взывает к другим людям о священных и неприкосновенных правах. Пропустив ситуацию через себя, индивид осознаёт, что естественное правосознание не есть кабинетное измышление, а реально духовный орган, необходимый не только всем людям в повседневной жизни, дабы они уважали его право, но и ему самому, чтобы он уважал права других людей. Проблема формирования новой субъектности в контексте научно-технологического развития страны поднимается в ряде опубликованных работ .

В современном обществе есть множество людей с уродливой формой правосознания, которая свойственна не только отдельным индивидам, но и государству в целом, если оно погрязло в коррупции и цинизме. Государство нельзя назвать лишь «системой внешнего порядка», осуществляющейся через внешние поступки людей. Государство, прежде всего, творится внутренне, в своей духовной сущности, совершается и протекает в душе своих граждан через проявление человеческого правосознания. Граждане, принадлежащие государству только формально юридически, а душевно и духовно чуждые ему, могут стать вредителями и предателями Отечества: «Своекорыстные, безнравственные, продажные люди, беззастенчивые и беспринципные карьеристы, циничные демагоги, честолюбивые и властолюбивые авантюристы – не говоря уже о простых преступниках – не могут ни создать, ни поддерживать здоровый государственный организм» .

Строительство гражданского общества будет идти семимильными шагами, если граждане РФ осознают необходимость включения каждого индивида в общее дело: создание для подрастающего поколения россиян достойного настоящего, позволяющего взрослым обрести уверенность в их светлом будущем, чтобы спустя десятилетия потомки смогли назвать нынешнюю эпоху – великим прошлым .

Без развитого правосознания личности немыслимо гражданское общество. В этом контексте право на свободу слова является тем вектором мысли, который направлен на реализацию человеком стремлений к изменению социальной действительности в лучшую сторону. Человек со зрелой формой правосознания не может мириться с социальной несправедливостью.

Рассуждая об этических механизмахстановления и развития гражданского общества, необходимо учитывать значительный потенциал СМИ в деле:

1) популяризации нравственных ценностей,

2) предоставления правдивой информации,

3) проведения независимого журналистского расследования,

4) просвещения аудитории по вопросам защиты гражданских прав и свобод,

5) активизации возможностей населения в широком обсуждении социально значимых проблем,

6) формирования у россиян навыков гражданского участия в жизни страны.

С учётом вышеизложенного можно заключить, что индивидуальную и групповую активность человека необходимо согласовывать с фундаментальными нравственными ценностями. Этические механизмы становления и развития гражданского общества должны быть ориентированы на всестороннее развитие личности, этническую и профессиональную идентичность, автономию, свободу и ответственность человека перед самим собой, другими людьми, природой, обществом и миром в целом. В условиях инновационного общества сферы науки, образования, здравоохранения и цифровых технологий нуждаются в дальнейшей модернизации, исходя из принципов автономии, нравственности, справедливости и солидарности. Это позволит реализовать идеи всеединства в процессах взаимодействия и функционирования институтов гражданского общества и правового государства.

Карсавин Л.П. Основы политики // Россия между Европой и Азией: Евразийский соблазн. М.: Наука, 1993. – С. 174–216.

Слово Святейшего Патриарха Кирилла на встрече с представителями Молодежной общественной палаты и Палаты молодых законодателей при Совете Федерации / [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://www.patriarchia.ru/db/text/4294643.html (дата обращения 16.12.2015)

Агеева Н.А. Подготовка и аттестация медицинских и педагогических работников в контексте светского и религиозного гуманизма // Сборники конференций НИЦ Социосфера. – 2014. – № 41. – С. 78–83.

Агеева Н.А. Теоретическое обоснование биоэтики в контексте гуманизма // Экономические и гуманитарные исследования регионов. – 2014. – № 4. – С. 36–41.

Агеева Н.А. Идеи русского космизма в контексте научно-технологического развития страны // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 4-4 (48). – С. 100–108.

Казанцев А.К., Кисилев В.Н., Рубвальтер Д.А., Руденский О.В. NBIC-технологии. Инновационная цивилизация XXI века. – М.: Инфа-М, 2012. – 383 с.

Инновационные технологии в медицине XXI века. Матросова И.В., Евдокимов В.В., Каскаева Д.С., Петрова М.М., Теппер Е.А., Евсюков А.А., Ольховская Е.И., Косенко П.М., Вавринчук С.А., Милютин С.М., Карташова Е.А., Сарвилина И.В., Трофимович Ю.Г., Черданцев Д.В., Большаков И.Н., Шестакова Л.А., Котиков А.Р., Козлов В.В., Чайкин Д.А. St. Louis, Publishing House Science and Innovation Center, Ltd. – 2013. – 324 с.

Агеева Н.А. На пути из «века биологии» в «век антропологии» // Гуманитарные научные исследования. – 2014. – № 12-1 (40). – С. 75–82.

Дмитрий Медведев принял участие в церемонии открытия 2-й Всемирной конференции по вопросам Интернета / [Электронный ресурс]. – Режим доступа. – URL: http://government.ru/news/21075/ (дата обращения 16.12.2015 г.)

Агеева Н.А. Психолого-педагогические аспекты правового сознания личности // Актуальные вопросы общественных наук: социология, политология, философия, история. – 2013. – № 30. – С. 79–83.

Ильин И.А. Почему мы верим в Россию. М., 2008. – 912 с.

Агеева Н.А. Биоэтическое измерение проблем жизни и смерти человека в условиях инновационного общества // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – № 9-2 (41). – С. 5–10.

Агеева Н.А. Проблема субъектности в контексте научно-технологического развития // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 4-4 (48). – С. 85–93.

Агеева Н.А. Учение о доминанте А.А. Ухтомского в контексте гуманизации и гуманитаризации науки и образования // Современные научные исследования и инновации. – 2014. – № 10-2 (42). – С. 117–122.

Агеева Н.А. Социальное воспитание как ведущий фактор всестороннего развития личности детей и молодежи // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 2 (42). – С. 162–170.

Агеева Н.А. Профессиональное волонтерство как эффективное средство социализации студенчества // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 1-2 (41). – С. 76–82.

Агеева Н.А. Роль зеркальных нейронов в процессе социализации личности и консолидации общества // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 1-3 (45). – С. 5–11.

Карташова Е.А. Пути преодоления невежества в рамках педпроцесса медицинского вуза // В сборнике: НАУКА СЕГОДНЯ, сборник научных трудов по материалам VII международной научно-практической конференции: в 4 частях. Научный центр «Диспут». – 2015. – С. 48–50.

Шаповал Г.Н. Профессиональная и этническая идентификация студентов-медиков в контексте интернационального обучения // Инновации в науке. – 2015. – № 43. – С. 158–164.

Шаповал Г.Н., Камалова О.Н. Особенности адаптационных процессов при организации учебно-воспитательной работы с иностранными студентами // Гуманитарные и социально-экономические науки. – 2011. – № 3. – С. 93–97.

Шаповал Г.Н. Поддержание высокого уровня мотивации обучения в ходе социализации личности иностранного студента медицинского вуза // Гуманитарные и социально-экономические науки. – 2015. – № 1 (80). – С. 81–84.

Агеева Н.А. Духовные скрепы как важный фактор становления и развития гражданского общества // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 4-4 (48). – С. 111–117.

Количество просмотров публикации: Please wait

Делового общения

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

Первая группа – комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло – т.е. собственный этичес-кий кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, какую бы работу ни исполнял;

Вторая группа – нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Хорошо, если собственные представления о том, что этично и что неэтично, совпадают с привнесенными извне профессиональными этическими нормами, поскольку, если такое совпадение отсутствует (полностью или частично), то могут возникнуть проблемы большей или меньшей степени трудности при уяснении, освоении и практическом приложении этических правил, не входящих в комплекс личных моральных представлений.

Этика делового общениия является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса и в сфере любого делового общения и ей свойственны все принципы этики менеджмента в целом (см. раздел 1.5.1.). Эти принципы служат основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы.

Личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила, и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений на всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в деловую практику этические нормы. К ним относятся:

1) Этические кодексы;

2) Комитеты по этике;

3) Этические тренинги;

4) Социальные аудиты;

5) Юридические комитеты;

6) Службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;

7) Изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс . Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов, разработаны для компании в целом и содержат общие для всех этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы. Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом, комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций:

– вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ менеджерами;

– доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников и разработка мер, поддерживающих его;

– анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней и внутренней среды организации, системы духовных ценностей, а также мнения общественности;

– составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

– обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций Это наборы этических норм, своеобразные этические модули которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований. Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит , как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около трех-четырёх десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и.т п. Однако социальный аудит особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результат аудита достоянием общественности или акционеров. В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению; безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий . Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

По данным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим тре-бованиям.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнени-ем окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам, женщинам. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать этичную корпоративную культуру.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы. Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах прошлого века. Объем их весьма различен – от кодекса «Формулировка деловой этики» на одну страницу компании «Эксон Корпорейшн» до «Этического стандарта компании «Ситикорп», объемом более чем 60 страниц. По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент, делается на столкновении интересов корпорации с правительственными органами, с сотрудниками или акционерами корпорации, с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний – со стороны общественных организаций и государства) контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей госу-дарственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны,

Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1) Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Этические кодексы, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, пер-востепенном и подсказывают самые логичные решения.

2) Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. Письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3) Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпораций, т.е. когда в противоречие приходят универсальная и профессиональная этика.

4) Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже, незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

У этических кодексов есть ряд недостатков:

1) Создание кодекса требует значительных затрат времени и денег, а так же высокой квалификации тех, кто его составляет;

2) Иногда рекомендации кодекса слишком расплывчаты, и с его помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему В то же время, кодекс предполагает необходимость применения наказаний для нарушителей, а все то, о чем в нём не говорится, можно оценить как допустимые действия;

3) Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними

(по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Анализ кодексов этики (по публикациям американских компаний) показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам: отношения с правительством, отношения с покупателями, конфликты интересов, честность в отчетах. Центральными в большей части всех проанализированных кодексов являются личные качества менеджеров, безопасность и качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров, охрана окружающей среды, гражданские действия.

Некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике. Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная про-грамма обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них обучающие программы деловой этики. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда – конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

1.7.3. Критика и её этические аспекты

В деловой практике достаточно часто приходится сталкиваться с критикой – либо самому критиковать, либо быть объектом критики со стороны коллег.

Руководителю любого ранга следует знать правила критики и этические требования к ней, т.к. ему приходится время от времени высказывать критические замечания в адрес своих под-чиненных, оценивая их работы, поступки и служебное поведения. В подобных ситуациях, оказываются и рядовые сотрудники (чаще всего это специалисты своего дела, профессионалы высокой квалификации), когда для лучшего исполнения своих функций вынуждены делать критический анализ качества работы других сотрудников.

В положении и критикующего, и критикуемого, к сожалению, есть много аспектов, которые могут привести к осложнениям во взаимоотношениях и даже к конфликтам. Критика может повредить психологическому климату в коллективе и снизить уровень этичности, если критические замечания высказаны некорректно. Критика всегда болезненно воспринимается, даже если она вполне справедлива, следовательно, она может не достигнуть желаемой цели – изменения служебного поведения критикуемого или повышения уровня качества его работы.

Для того чтобы, по возможности, снять эти осложнения в процессе высказывания критических замечаний, и критикующему, и критикуемому следует придерживаться некоторых правил, в ос-новном касающихся этической стороны процесса.

1) Решите, есть ли организационные, юридические, статусные основания для критики. Определите для себя, достаточно ли хорошо Вы знаете суть дела? Являетесь ли Вы профессионалом (или хотя бы сведущим специалистом) в данной области? Имеет ли Ваше подразделение прямое отношение к тому участку работы, сотрудника которого Вы собираетесь критиковать? Располагаете ли Вы достаточно полной и достоверной информацией об объекте критики? Только задав себе все эти вопросы и имея основания ответить на них утвердительно, принимайте решение о высказывании критических замечаний.

2) Если у Вас есть основания для критики. Однако для публичной критики очередь еще не дошла: поговорите без свидетелей, особенно если Вы руководитель, менеджер, с тем сотрудником, который, по Вашему мнению, заслуживает критики. Если он подвергается критике впервые, т.е. ошибки, допущенные в его деятельности или служебном поведении, ранее не совершались, тогда первый разговор критического характера происходит один на один. Причем руководитель (и рядовой коллега) должен предупредить критикуемого, что, если подобные ошибки повторятся, сфера критики будет расширена, т.е. проступки будут доведены до сведения всего коллектива или вышестоящего руководства. Как правило, такое предупреждение (чтобы не сказать – угроза) имеет своим результатом исправление ошибок, изменения в служебном поведении и т п., поскольку никто не хочет того, чтобы о его ошибках, т.е профессиональной некомпетентности, знали все окружающие сотрудники или весь коллектив.

3) Критику всегда следует начинать с похвалы, т.е первые слова критикующего должны быть примерно такими: «Как Вы при Вашей компетентности (вариан-ты: добросовестности, профессионализме, дисциплинированности и т.п.) могли допустить такие грубые (непростительные, вопиющие и пр.) ошибки!» Далее можно устраивать сотруднику полный «разнос», который, тем не менее, будет воспринят им без потери уверенности в себе, поскольку в самом начале разговора критикующий показал высокую оценку прошлой работы критикуемого. Критикуемый сохраняет уважение к себе, видя, что его прошлые заслуги были оценены верно, и на этом основании более спокойно и без обиды отнесется к критике, сочтя ее тоже спра-ведливой. В итоге критика не «выбивает из седла», человек сохраняет свою работоспособность и желание исправить ошибки, чтобы снова услышать слова одобрения.

4) Следует критиковать работу (поведение, поступки), а не человека. Можно сказать: «Ваша работа выполнена очень плохо, Ваше отношение к служебным обязанностям возмутительное и недопустимое» и т.п., но нельзя сказать: - «Вы плохой человек и плохой сотрудник!»

5) Критикуя, следует следить за своими интонациями, темпом речи; нельзя срываться на крик, недопустимы излишне эмоциональные высказывания. Ровный, спокойный тон, ссылка на факты, владение информацией по данному вопросу – необходимые качества критических высказываний, и это должно быть этической нормой.

6) Не стоит принимать поспешные решения, надо дать возможность высказаться критикуемому – ведь есть вероятность, что он располагает сведениями, позволяющими оправдать его поступки или, по крайней мере, увидеть их в несколько ином свете

7) Для того чтобы критика не была «отчитыванием», чтобы она пробудила у того сотрудника, которого критикуют, желание исправить свои ошибки и уверенность, что это возможно, критикующему имеет смысл сказать, что ошибаются все, что в этом нет ничего особенного, – плохо, когда человек не хочет работать лучше. Тому, кто критикует, полезно вспомнить свои собственные ошибки и сослаться в разговоре на свой опыт в их исправлении. Это расположит критикуемого сотрудника к критикующему, позволит критикуемому избежать большой неуверенности в своих силах, пробудит у него желание преодолеть препятствия, добиться положительного результата, несмотря на допущенные ошибки.

8) Менеджер (или рядовой сотрудник), решивший высказать критическое замечание в адрес кого-либо, не должен ограничиваться критикой. Поскольку он недоволен чьей-либо работой или должностными поступками, логично предположить, что он (в силу опыта, большей компетентности или профессионализм) знает, как выйти из затруднительного положения, как исправить дело. Не стоит останавливаться лишь на критике, целесообразно подсказать критикуемому решение трудных вопросов, например, в таких выражениях: «На Вашем месте я бы поступил следующим образом…» или «На основе собственного опыта борьбы с аналогичными ошибками могу Вам посоветовать...» Однако такие рекомендации не должны носить характера по барски снисходительных советов.

9) Последняя фраза критикующего, как и первая, должна содержать мысль, вселяющую в критикуемого веру в собственные силы, в способность справиться с ошибками и недостатками, на-пример: «Я уверен, что Вы все поняли и подобного разговора в будущем не понадобится»; «Я Вас знаю достаточно долго как добросовестного и опытного сотрудника и уверен, что Вы справитесь с недостатками и ошибками в своей работе»

Каждый из нас в своей деловой жизни бывает и субъектом, и объектом критики.

1) Чтобы снизить «болевой порог» критики, тому, кого критикуют, следует -помнить, что критика – это знак того, что Вас принимают всерьез. Вас замечают, ведь Вами недо-вольны, потому что от Вас ждали большего. Другими словами, оценка Ваших профессиональных способностей, компетентности была (была!) достаточно высокой. Вы обманули ожидания, а о Вас думали хорошо! В данной ситуации логика требует, чтобы Вы смогли, сумели снова заставить думать о себе хорошо. Не расстраивайтесь уж слишком сильно – раз Вы смогли это сделать в прошлом, сумеете и теперь!

2) Постарайтесь справедливо посмотреть на себя, на свою работу, на свое служебное поведение и поступки? Разве это «предел мечтаний»? Разве Вы не можете работать лучше? Вы непременно сможете! И скажите спасибо судьбе, которая через критику хочет Вас «улучшить», «усовершенствовать» как профессионала, специалиста и т. п.!

3) Свой ответ на практические замечания начните словами! «Я полностью согласен с критикой, без сомнения, я мог бы сделать работу лучше (быстрее, безошибочнее и т.п.)». «Я благодарю за высокую оценку моих возможностей» – этой фразой можно закончить свой ответ на критику. У находящихся рядом сотрудников, внимающих этим словам, складывается впечатление, что все прекрасно: ведь критикуемый не огрызается, не озлобляется, он согласен с критикой; кроме того, слова «я мог бы эту работу сделать лучше», «высокая оценка моих возможностей» остаются в сознании у присутствующих. Если это собрание отдела или общее собрание, то ведь не все и не всегда внимательно следят за ходом обсуждения и неотрывно вслушиваются в каждое произносимое слово. Например, критическое замечание вполне могло «пролететь мимо ушей» кого-либо из присутствующих, а слова «высокая оценка моего потенциала» и «сделать лучше» были услышаны и удержались в сознании и памяти. Поэтому у некоторых участников сложится впечатление, что кого-то не ругали, не критиковали, а хвалили, иначе зачем бы он стал благодарить за высокую оценку своих возможностей?! «Позвольте мне выразить глубокую благодарность тем, кто высказал замечания в адрес моей работы, продемонстрировав тем самым доверие ко мне как к человеку, способному принять, правильно понять, оценить и разумно учесть высказанные пожелания. Нет сомнений, я могу работать лучше, тем более в таком квалифицированном, кол-лективе, состоящем из Профессионалов с большой буквы!» Здесь, выражения «критика» или «критическое замечание» заменены «высказанными пожеланиями» и весь текст построен таким образом, что один из присутствующих, благополучно читавший журнал (незаметно) во время всего совещания, спросил потом: «Я не понял, за что тебя хвалили или это ты кого-то хвалил?»

4) Говоря о критике, следует помнить – если тот, кто высказывает критическое замечание в присутствии других сотрудников, хотя бы однажды делал это без свидетелей. то он действительно печется о том, чтобы работа была выполнена как можно лучше. Если же критика звучит для критикуемого как гром среди ясного неба, значит, критикующего мало беспокоит само качество работы, для него важнее «покрасоваться» перед коллегами и руководством в роли «негодующего обличителя». Таким образом, тот, чья работа служит объектом критики, и все присутствующие, имеют, шанс уяснить для себя истинное отношение критикующего к качеству той работы, которую он критикует,

Итак: форма, в которой высказываются критические замечания, должна быть корректной, а сама критика - справедливой.

Благодарность за работу, похвала, в отличие от первого порицания, должна быть высказана публично, при других сотрудниках или руководителях . Это производит положительное психологическое воздействие не только на того, кого хвалят (ему приятно, что о его достижениях знают другие), но и на окружающих его коллег, так как вызывает у них желание тоже заработать похвалу и благодарность. Самое тягостное впечатление на коллег и других присутствующих производит всегда нарушение этических правил и норм как со стороны критикующего так и со стороны критикуемого. Это озлобление, желание «свести, наконец, счеты», смещение акцентов, передергивание фактов, прямая ложь, игнорирование (неупоминание) отдельных фактов. Всё это, хотя, ложью и не считается, однако может помешать сделать правильные выводы.

Честность, искренность, точное следование фактам, достоверная, полная информация, вежливость, доброжелательность, стремление замечаниями, как и ответами на них, способствовать улучшению дела, достижению общих целей – вот те этические свойства процесса критики, которые можно пожелать для реализации любому коллективу и любому сотруднику.

Похожая информация.

Восстановление пароля