Главная / Заявления / Как вовлечь руководителя в hr-проект? Как вовлечь сотрудников компании в проектную деятельность в непроектной компании? Как вовлечь в проект

Как вовлечь руководителя в hr-проект? Как вовлечь сотрудников компании в проектную деятельность в непроектной компании? Как вовлечь в проект

Рад сообщить, что я закончил работу над новой электронной книгой «Как вовлечь руководителя в проект внедрения изменений».

Одна из главных причин того, что буксует внедрение бережливого производства (как и любой проект внедрения изменений) – это безучастность руководства. С этим сталкивается как минимум каждый третий участник проектов внедрения. Лучшее, что можно в этом случае сделать – самому вовлечь руководителя в проект. Из этой книги вы сможете узнать, что отделяет вашего руководителя от полной вовлеченности, а ваш проект – от неизбежного успеха.

Предисловие: проект внедрения бережливого производства или внедрения изменений?
Замечание для «того самого руководителя»
Введение
1. Заинтересовать
«Слона надо есть по частям»
Постановка цели
2. Поддерживать интерес
3. Регулярно информировать о состоянии дел
4. Как оценить уровень вовлеченности руководителя?
5. План действий
6. Что делать дальше
7. Что делать, если у вас возникли проблемы
Приложение 1. Определение ситуации: кто я и чего хочу
Приложение 2. Проблемы руководителя
Приложение 3. Согласование моих целей и проблем моего руководителя
Приложение 4. План реализации
Приложение 5. План еженедельной встречи с руководителем
Приложение 6. Протокол совещания с руководителем
Приложение 7. Календарь проекта
Приложение 8. Статус-отчет по проекту
Заключительное слово

Для того чтобы получить эту книгу и в дополнение к ней две переводные статьи о вовлечении руководителей, вам нужно всего лишь подписаться на рассылку новостей сайта . Те читатели, кто уже подписался на рассылку новостей, получат книгу и все дополнительные материалы первыми.

Кому это может быть интересно

Как вовлечь сотрудников в создание сильного бренда?

Технологии и инструменты

М. Ю. Семенов

А. В. Бояркина

Т. И. Мироненко

ISBN 978-5-4485-2637-4

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Структура книги

Введение

Рецензии на книгу как предисловие

Глава 1. Прояснение идеи бренда

1.2. Результаты семинаров по прояснению содержания ДНК бренда

Глава 2. Вовлечение сотрудников в бренд

2.1. Характеристика позиции специалиста, отвечающего за вовлечение сотрудников в бренд

2.2. Технология «Микротренинги для офиса „36 минут с брендом“, или Школа бренда»

2.3. Технология «Тематические недели»

2.4. Технология «Брендовый аукцион»

2.5. Технология «Корпоративный портал»

2.6. Технология «Корпоративный язык нашего бренда»

Глава 3. Закрепление: оценка по бренду

3.1. Пирамида сотрудников и мероприятий по отношению к бренду

3.2. Технология оценки по бренду

Глава 4. Обратная связь

Ретроспектива проекта

Список литературы

Введение

В данной книге описывается кейс: опыт реализации в 2013 году проекта компанией ТИМ-КОНСАЛТИНГ (team-consult.ru) по вовлечению сотрудников в новый бренд компании.

В каждом бренде есть набор идей, которые образуют внутреннюю структуру бренда, или ДНК бренда. Этот термин мы заимствовали в книге Дж. Барлоу и П. Стюарта «Сервис, ориентированный на бренд».

Рождение бренда – чаще всего инсайт и история, после которой необходимо сделать анализ и понять бренд, вычленить его смысл, структуру и создать инструменты трансляции идей бренда в работу компании. Носители бренда – люди, создававшие бренд, его идеологи и вдохновители. Они могут оценить, соответствует ли то или иное действие или явление бренду или не соответствует. Идею бренда носители бренда могут описать словами, выделить наиболее близкие и, наоборот, контрастные понятия. Таким способом формируется семантическое поле бренда – набор слов различных частей речи, значения которых имеют один общий семантический признак – близки идеи бренда.

Затем на выделенной основе формируется ДНК бренда и разрабатывается программа «заражения» всех сотрудников идеей бренда.

Сильный бренд – это не только реклама, это, в первую очередь, люди его транслирующие. Что должны предпринять руководители, чтобы вовлечь сотрудников в создание сильного бренда? Как можно сделать это по-современному зажигательно, интересно, легко.

Контекст книги. Компания-заказчик с 90-х годов работает в мобильном ритейле. На момент начала проекта в компании работало около 60 человек в офисе и около 250 человек в рознице. Примерно 40 магазинов.

В компании более полугода назад перед запуском проекта прошел реберндинг, переформатирование части торговых точек, однако, ожидаемых дивидендов в виде прибыли и повышения мотивации персонала это не принесло.

Задачами этого проекта были донести идею бренда до каждого сотрудника и вовлечь в реализацию таким образом, чтобы каждый сотрудник усиливал в своей ежедневной работе идеи бренда во взаимодействии с покупателями и сотрудниками.

Проект был реализован по следующим этапам:

1) Прояснение идеи бренда

2) Вовлечение сотрудников в бренд

3) Цементирование: закрепление идей бренда через оценку, обратную связь и стимулирование.

Форма книги – отчет: только самое важное, чтобы понять действия по вовлечению в бренд и их смысл. Мне запомнилось высказывание Игоря Манна: «Какие книги Вы выбираете? – Короткие!» Поэтому меньше 100 страниц этой книги можно прочитать за 2 часа, за одну поездку.

Книга будет полезна тем, кто работает над вовлеченностью сотрудников, создает сильный бренд компании и управляет HR-брендом, корпоративной культурой и внутренними коммуникациями. Если вам необходимо решить похожую задачу, вы сможете почерпнуть в книге несколько полезных идей.

Приложение к книге – Таблицы оценок – можно скачать, заполнив форму, по адресу [битая ссылка] https://goo.gl/k7PjuL

Если вам потребуются программа тренинга «Школа бренда» и рабочая тетрадь, напишите автору

Семенов Михаил – руководитель проекта, консультант по управлению, бизнес-тренер, управляющий партнер «ТИМ-КОНСАЛТИНГ». Специализация: управленческий и HR-консалтинг, бизнес-тренинги, организация обучения и оценки сотрудников, внутрифирменные коммуникации, развитие клиентоориентированности, исследование потребительского поведения. Ведущий российский эксперт по психологии денег, канд. психологических наук, доцент.

Бояркина Анна – бизнес-тренер. Специализация: тренинги продаж, тренинги управленческих навыков, организация внутрифирменного обучения, оценки и аттестации персонала, внутрифирменные коммуникации, HR-консалтинг, развитие сервиса компании.

Мироненко Татьяна – бизнес-тренер, коуч, руководитель «ТИМ-КОНСАЛТИНГ». Специализация: бизнес-коучинг для топ-менеджеров, стратегические сессии, тренинги командообразования, управления проектами, лидерства, ситуационного менеджмента, управления продажами b2b, телемаркетинга и телефонных продаж, обучение торговых представителей и супервайзеров.

Рецензии как предисловие

Байбакова Ольга: « Очень емкий, интересный и практикоориентированный материал. При чтении восхитилась масштабами временных и интеллектуальных затрат при проведении Недель вовлечения в бренд. В заключении увидела, что от этих активностей отказались. Зря, могли бы просто уменьшить частоту. Анкета оценки руководителей – очень сильно. Удивилась даже, что на это пошли. И… опять-таки отказались.

В очередной раз восхищаюсь проектами вашей команды, вашим глобальным системным видением в сочетании с четкой проработкой деталей! Это дорогого стоит! Спасибо, что поделились!»

Байбакова Ольга, консультант в сфере производственного менеджмента (управление качеством, бережливое производство, развитие производственного персонала), бизнес-тренер, фасилитатор организационных изменений

Гладышева Светлана: « Информация в книжке – это отличный инструмент! Бери и делай. Подробно описан весь процесс вовлечения сотрудников в бренд и ценности компании. Указано, что пошло хорошо, а что не прижилось, что было применимо, а что нет. Простой и доступный текст, и очень хорошо, что есть приложения.

Книжка действительно очень интересная. Читала её на одном дыхании. Уверена, что она будет иметь успех среди профессиональных читателей. Успехов вам и вашим соратникам!»

Гладышева Светлана, бизнес-тренер, бизнес-консультант в сфере подбора, адаптации и развития персонала, фасилитатор

Брыченкова Наталья: « Если вы хотите понять, как сформировать единый дух у людей, с которыми вы делаете общее дело, и при этом достичь своих личных бизнес целей, то вам обязательно надо прочить эту книгу. Название полностью отражает содержание книги, читая ее, вовлекаешься в процесс изучения и познания, и, что самое интересное, возникает желание попробовать технологию в своей компании.

Авторам удалось представить полный и понятный алгоритм действий, логически завершенный и реализованный на конкретном реальном бизнесе. Отражены большие методические блоки с конкретными инструментами, рекомендациями и способами реализации.

Не хватает в книге отражения экономической эффективности применения технологии, итоговых hr-метрик, позволяющих увидеть картину «До» и картину «После».

Книга будет полезна неравнодушным людям, заинтересованным в профессиональном развитии и формировании единой корпоративной среды. Хотела бы отметить плюсы: доступный, понятный материал, наглядность, четкие инструкции, конкретные примеры, возможность практического применения в любой сфере бизнеса».

Брыченкова Наталья , директор по персоналу, ООО «Сантелеком»

Глава 1. Прояснение идеи бренда

1.1. Как мы проясняли ДНК бренда

Прояснение содержания и структуры, или ДНК, бренда проходило с топ-менеджерами компании в ходе серии семинаров.

Мы исходили из того, что ДНК корпоративного бренда – это основные корпоративные ценности, выраженные в виде бренда компании. Поэтому данную технологию можно использовать для прояснения ценностей компании.

Пора научить своих коллег любить свою работу. И делать её хорошо.

Это реально даже в том случае, если сейчас они не в восторге от своего рабочего места. Попробуйте поменять что-то - у нас есть 23 идеи для вас.

#1 Разрешайте командам и отделам создать свои своды ценностей

Если ваши коллеги соберутся и все вместе обсудят, как они видят ценностные ориентиры для своей небольшой команды, это будет уже хорошей практикой. В такие моменты каждый может уяснить: к чему стремится коллега? чего хочу я? как нам вместе добиться поставленной цели? Принятая ими условная внутренняя конституция не должна противоречить ценностям компании.

#2 Поощряйте личные проекты

Сотрудник, который хочет заниматься чем-то, что ему интересно и регулярно об этом говорит руководству, ценнее того, кто просто выполняет свои обязанности и сидит тихо в углу. Мы часто недооцениваем личную инициативу, зато если позволить сотрудникам внутри компании реализовывать небольшие личные проекты, это может пойти на пользу обеим сторонам.

#3 Создайте buddy-program или программу личного менторства

Рассказывая вам о первичной адаптации на рабочем месте, мы уже упоминали важность данной программы. В этот раз хотим сказать, что она не должна заканчиваться, её можно реализовывать на протяжении всего рабочего времени сотрудника в компании. Пусть у каждого, кому это необходимо, будет возможность выбрать наставника, руководителя-ментора. Ощущение поддержки позволяет сотрудникам смелее браться за сложные задачи и оставаться в команде дольше.

#4 Устраивайте тематические дни в офисе

День, когда всем нужно прийти в джинсах? День Шоколада в офисе? Новый год летом? Немного безумства не повредит никому - такого рода занятия, смена настроения и типичных ролей позволяет расслабиться и взглянуть на свою работу иначе.

#5 Поддерживайте программы социальной ответственности

Даже если в компании у вас нет подопечного детского дома или нет традиции собирать подарки пенсионерам, брать бездомных котят, всё равно можно устраивать небольшие мероприятия по сбору средств на благотворительность. Например, продавая домашние сладости прямо в офисе или поделки на новый год. Вариантов может быть множество. Ощущение общности позволит вам повысить командный дух. Не говоря уже о том, что добрые дела просто делать здорово. А вместе - ещё лучше.

#6 Волонтерствуйте вместе

Во многих западных компаниях у сотрудников есть возможность несколько раз в год поработать на благо общества в счёт компании. Может быть вам тоже стоит рассмотреть такой вариант? Например, предложить съездить в приют и погулять с бездомными животными, а может - провести с детьми занятие по английскому языку. Вновь безграничный простор для ваших идей и потребностей по выполнению своего гражданского долга.

#7 Отмечайте достижения

Когда мы говорим «отмечать свои победы», мы не подразумеваем, что надо накрывать стол в офисе. Скорее наоборот - нужно полученную энергию преобразовать в новые проекты, во что-то о чём команда давно говорит - прыгнуть вместе с парашютами или пойти на курс по приготовлению пиццы? Постарайтесь сделать праздник впечатлением, а не посиделками.

#8 Отмечайте праздники коллег

День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение - всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты - это бесценно. Работа работой, но уметь создавать такие командные скрепы просто необходимо.

#9 Получайте фидбек и давайте его

Открытость это принцип работы, про который забывать не стоит. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы. Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес. Принимая такого рода тезисы за правила жизни в компании вы обеспечиваете доверительные отношения внутри и готовность всегда выслушать и обсудить то, почему дела идут так, а не иначе.

#10 Поощряйте обучение

Позволять ходить на курсы, создать библиотеку с литературой в офисе, устраивать внутренние образовательные мероприятия - это только в школе мы учиться не хотим, а когда это дело профессионального статуса, уже совсем иначе смотришь на новые знания, тем более даваемые работодателем.

#11 Общайтесь

Общение не заканчивается вопросом «Как дела?». Вам стоит убедиться, что у каждого сотрудника есть всё или почти всё для того, чтобы чувствовать себя комфортно и есть всё, чего он от своего рабочего места ждал. Мелочи решают очень много - спросите своих коллег, чем им не хватает для полного рабочего счастья (ну или почти)?

#12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор

В самых разных вопросах. Например, во сколько им приходить на работу - не обязательно же всем подтягиваться к 9 утра? Когда брать отпуск? Дисциплина непременно должна быть на работе, но и возможность выбирать важные для жизни аспекты - тоже.

#13 Проводите сессии бреншторминга

Иногда одна команда не может решить задачу, а другая со стороны посмотрит и увидит решение. Нужно научиться пользоваться возможностями своих сотрудников, работающих над разными проблемами и имеющими разные взгляды на мир.

#14 Постарайтесь общаться неформально

В России с этим определённо есть сложности. Нужно усвоить: не обязательно всегда называть всех коллег по имени и отчеству - это никак не сближает, это уже в прошлом. Давно. А те, кто начинают дружить в какой-то момент переходят к фамильярному «Михалыч», «Петровна». Это определённый уровень культуры - общаться одинаково и с руководством, и с подчинёнными. У всех есть имя, а не только фамилия и отчество. Попробуйте как-то культивировать это в своей компании.

#15 Проводите ежегодную церемонию награждения

Где награды получают все сотрудники. Придумывайте номинации сами - пусть каждый чувствует, что выполняет совершенно уникальную свою функцию.

#16 Справляйтесь о состоянии здоровья

Хорошие современные компании-работодатели предоставляют страховку своим сотрудникам. Это честно. Но, к сожалению, далеко не все пока готовы взять на себя ответственность за своих сотрудников и их здоровье. Так что начать стоит хотя бы с того, чтобы справляться о состоянии здоровья тех, кто находится на больничном. Люди должны знать, что работодателю не всё равно.

#17 Проводите спортивные мероприятия

Позволяйте сотрудникам соревноваться вне офиса и достигать целей вместе с командой, например, играя в волейбол. Смена активности помогает.

#18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора

Стоит проводить командные собеседования вместо 5 этапов с представителями разных отделов и стоящих на разных ступенях офисной иерархии специалистов - пусть ваши сотрудники задают вопросы, помогают вам оценивать кандидатов, увидят процесс отбора с другой стороны.

#19 Создайте блог о работе в компании

Где авторами будут сами сотрудники, рассказывающие о своем опыте работы в компании. Или вы сами можете собирать истории о ваших коллегах и выкладывать их на сайте - кто как выделился на собеседовании? как вы однажды успели доделать всё к дедлайну, хотя казалось, что это невозможно? Истории есть у всех, мы не сомневаемся.

#20 Создайте рассылку

Рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, какие есть новости, что сегодня на обед в столовой, какие новые сотрудники скоро появятся, спрашивайте, как бы они хотели отметить Новый год и как прошла их рабочая неделя - такого рода общение подбадривает и напоминает о вдруг о приятных мелочах, которые редко бывают в простой переписке.

#21 Устраивайте вечер настольных игр

Например, в пятницу вечером поиграйте в Мафию. Поверьте, никто раньше 22:00 с работы не уйдет! 🙂

#22 Проводите мероприятия для семей сотрудников

Отличная практика - все познакомятся ещё лучше и смогут одновременно провести время с семьёй.

#23 Ходите вместе в кино

Раз в месяц можно вместе отправиться и посмотреть с командой кино - а до этого устроить голосование зато, какой фильм кто хочет посмотреть.

#24 #25 #26 - дальше только ваши идеи, ваш подход. Нужно очень хорошо знать свою команду, чтобы найти универсальные способы вовлекать их в процесс. Мы поделились тем, что кажется нам актуальным, правильным, ценным для каждой команды.

Удержание внимания аудитории, ее заинтересованность в происходящем, также как и умение вовлечь участников в предлагаемые на мероприятии активности - непростой процесс, требующий определенных профессиональных навыков и опыта проведения event-мероприятий.

Именно за счет работы с эмоциями и мотивацией публики возможно управление желаниями аудитории и вовлечение в активности. Благодаря тонкой настройке, планированию и индивидуальному подходу можно достичь увеличения доли активной аудитории на вашем событии.

Вовлечение через вопросы/ответы. Стандартный вопрос «Как дела?» до сих пор работает, как и призыв к действию: Поднимите руки/Улыбнитесь соседу или себе/Обнимите себя. Это своеобразные мостики в налаживании взаимодействия с аудиторией
Если вы работаете с большой группой, разделите ее на несколько частей, что дополнительно создаст лидеров в каждой группе и не позволит участникам отсидеться за спинами коллег
Иногда срабатывает анонимность. Когда нет ответственности, люди охотнее позволяют увлечь себя в происходящее
Обращая внимание на сильные стороны каждого гостя, можно повысить уверенность гостей в себе и расположить аудиторию к взаимодействию
Создав атмосферу доверия и взаимодействия, можно активировать чувство общности и прийти к состоянию проактивности гостей
В комфортной обстановке легче добиться расслабления и податливости аудитории, отсутствия ярко выраженного противодействия предлагаемым активностям
Воссоздав на мероприятии эпическую обстановку или гарантируя незабываемые впечатления, также можно увеличить число активных участников события
Когда активность несет в себе элемент игры, человек начинает проявлять интерес и постепенно втягивается, даже если изначально не предполагал участие, а лишь хотел посмотреть со стороны

Хочется отметить 2 основные тенденции в event-маркетинге и организации массовых мероприятий последних пяти лет: геймификация и диджитализация событий. Что это и чего помогает достичь?

Геймификация , то есть применение к привычной среде всего лучшего от игры (структура, контекст, элементы, техники и т. д), набирает популярность благодаря необыкновенной продуктивности участников во время игры. Так называемый срочный оптимизм, энтузиазм и вдохновение игроков «заразительно»; участники и зрители следят за необычной сюжетной линией, обстановка способствует социализации и сплочению команды.

Диджитализация (применение современных технологических новинок и автоматизация мероприятий). Цифровые инструменты для диджитализаций выходят за рамки привычных соцсетей, очков виртуальной реальности и голограмм артистов. Сегодня востребованы приложения, онлайн-голосования, бейджи с QR-кодами и различные технологии геймификации. Достоинством данной тенденции является оптимизация организационных процессов, увеличение охвата мероприятия, поддержание интереса и, безусловно, анализ действий участников, позволяющий досконально изучить аудиторию и предсказать ее потребности.

Знают как вовлечь в активности клиентов заказчика. Мы используем преимущества digital-решений, геймификации, применяем собственный универсальный метод создания новых концепций для мероприятий «Э‑клектика», помогая реализовывать самые нестандартные и удивительные задумки. В рамках нашего видео-блога мы ведем целую рубрику, посвященную тому, как вовлекать участников и взаимодействовать с ними на всех этапах реализации проекта. Послушайте нашего сценариста Анастасию Шмеркину, она спец в этих вопросах.

Руководство не замечает усилий специалистов по развитию персонала? Снимите о своем проекте фильм с генеральным директором в главной роли!

Кого хочу я осчастливить, тому уже спасенья нет.
Неизвестный автор

Время шло, приближалась пора отчета. В назначенный день и час «стажеры» со своими «хранителями» пришли в условленное место, приготовившись продемонстрировать свои годовые достижения главнокомандующему. Щеголяя друг перед другом, они бравировали своими знаниями и ораторским искусством. Однако главнокомандующий не пришел… Ни он, ни круг его топ-лидеров. HR-предводитель поддержал всех присутствующих добрым словом, благословил в добрый путь и начал готовить новый отряд новобранцев - дело-то надо было закончить.

На третьем году проекта на очередной итоговой конференции, где студенты представляют результаты своей стажировки, присутствовали и генеральный директор, и директор по производству, и руководители подразделений – участников проекта.

Результаты HR-проекта в цифрах

За три года стажировку прошли 103 студента из 11 вузов Санкт-Петербурга по девяти профессиям.
Доля стажеров, принятых на завод, включая продолжение стажировки студентами, составила в 2013/2014 учебном году – 74%, в 2014/2015 учебном году – 77%, в 2015/2016 учебном году – 73%.
Количество заводских подразделений, участвующих в HR-проекте , увеличилось с четырех до 12.
Разработаны 24 программы стажировки.
Средний возраст работников подразделений, участвующих в HR-проекте, снизился с 50 до 37,5-40 лет.
В целом по заводу доля молодежи до 30 лет за три года увеличилась с 9,8% до 22%, доля сотрудников 30-50 лет – с 30% до 35%, доля сотрудников старше 50 лет уменьшилась с 60% до 43%.