Как провести собеседование при приеме на работу. Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу Требования к эффективному собеседованию

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее - ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г. В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. - участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии.

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Образец приглашение на собеседованиях

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование - это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек слышит только то, что хочет слышать и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о не слишком престижных должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют пустить пыль в глаза и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

6.3. Техника проведения собеседования

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.

Белая зарплата – это единственный законный вид оплаты труда. Многие соискатели при поисках работы также сталкиваются с нелегальными видами оплаты: черной и серой заработной платой. Для того чтобы разобраться легальная ли зарплата у данного работодателя, нужно обратить внимание на следующие признаки.

Признаки белой зарплаты:

• Полная сумма зарплаты указана в документах при приеме на работу.
• Начисление премий и других стимулирующих надбавок осуществляется по приказу.
• Деньги перечисляются на карту или выдается через кассу. Выплата наличными должна осуществляться по одному из следующих документов: расходно-кассовый ордер, платежная ведомость или расчетно-платежная ведомость. Документы должны быть подписаны руководителем, главным бухгалтером или уполномоченным лицом. Напротив фамилии конкретного сотрудника должна стоять сумма, которая выдается на руки.
• Никакие дополнительные суммы в конвертах не выдаются.
• Фактическая сумма доходов отражается в справке 2-НДФЛ и в расчетном листке.
• Все отчисления производятся со всей суммы доходов работника.

Что такое официальная оплата труда

Многие люди даже не думают о том, что получают нелегальный доход. Они работают без оформления или получают часть оплаты в конвертах, но не понимают, что часть их доходов скрыта. Для большинства сотрудников не важно, что размер их фактического дохода по документам меньше реального заработка. Работники обращают внимание на то, чтобы деньги поступали вовремя, без задержек.

Официальная зарплата начисляется либо согласно табелю, либо согласно выполненным нормам. Сотрудник не должен оформляться на зарплату меньше МРОТ, установленного государством.

Структура зарплаты

• Оклад. Для расчета которого учитывается фактически отработанное время согласно табелю, либо фактически выполненные нормы.
• Надбавка (за выслугу, квалификацию, стаж, звание или прочие).
• Доплаты за работу в выходные дни, за ночное время, за замену отсутствующего работника и прочие.
• Стимулирующие выплаты, в том числе премии.
• Установленный в конкретном регионе районный коэффициент.

При нахождении работника на больничном, ему оплачивается пособие по временной нетрудоспособности. При нахождении в командировке-командировочные. А при выходе в отпуск – выплачиваются отпускные.

Особенности трудоустройства на работу

При приеме сотрудника на работу обязательно должен быть сделан приказ о приеме на работу. Трудовой договор – еще один основополагающий документ, описывающий должность, условия труда, отдыха, а также размер вознаграждения за исполняемые обязанности.

Нужно ознакомится со следующими внутренними документами организации:

1. Коллективный договор.
2. Положения о премировании.
3. Правила внутреннего распорядка.
4. Должностные инструкции.
5. Налоги и зарплата.

Нужно понимать разницу между начисленной и выплаченной зарплатой. Разность между ними – это удержанный НДФЛ (налог на доходы физических лиц), профсоюзные взносы, алименты и прочие удержания по исполнительному листу.

Дополнительно работодатель платит со всех начисленных доходов сотрудников обязательные взносы в следующие внебюджетные фонды:

1. Пенсионный фонд Российской федерации (ПФР).
2. Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС).
3. Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС).

Нелегальные виды зарплаты

На территории Российской Федерации существует только один вид оплаты труда -официальная заработная плата согласно Трудовому Кодексу РФ. По-простонародному такой заработок называют белой зарплатой. Никакие другие виды оплаты труда не законны, не существует законных понятий черная или серая зарплата.

Черная зарплата

С работником не заключается трудовой договор, не делается приказ о приеме на работу и нет никакого документального оформления человека в организации. Заработок такой сотрудник получает наличными в конверте.

Очевидные минусы нелегальных источников дохода:

• Не защищенность сотрудника законодательно.
• Отсутствие налоговых перечислений.
• Невозможность официального ухода в отпуск, на больничный или в декретный отпуск.

У работника не идет стаж и нет никаких отчислений ни в ФОМС, ни в ПФР, ни в ФСС. При болезни или в случае увольнения часто работодатель не производит полагающихся выплат. Когда придет время получать пенсию, выплаты будут минимальные.

Единственное достоинство такого источника – это более высокий размер нелегальных доходов. Такой вариант удобен для сфер бизнеса с регулярным оборотом наличных денег, которые в дальнейшем идут на выплату заработка.

Еще этот способ удобен для риэлторских организаций. В таких фирмах оформляются всего несколько человек, а остальные получают только проценты с продаж.

Серая зарплата

Частично официальная зарплата называется серой. При этом сотрудники оформляются на МРОТ. Именно с этой суммы работодатель оплачивает все налоги. Иногда сотрудника оформляют на должность с меньшим окладом. Оставшаяся часть платится в конверте.

Такая схема позволяет работодателю уменьшать расходы на налоги и позволяет увеличить зарплату. Однако больничные листы, декретные, отпускные, как правило, рассчитываются по МРОТ и их размер минимален. Большая вероятность что после декрета работодатель предложит уволиться, а при несогласии оставит только белую часть зарплаты.

Еще один недостаток частично нелегального заработка - это то что, работодатель регулирует сумму в конверте самостоятельно и может устанавливать различные штрафы и нелегальные удержания.

Схема нелегальной зарплаты, замаскированной под дивиденды

Еще один способ выплаты зарплаты – это схема, включающая в себя минимальную зарплату и дивиденды. Каждому сотруднику дают возможность приобрести акции организации, которые он должен продать при увольнении.

Эти условия указываются в трудовом договоре. Меньшая часть зарплаты оформляется и платится в установленный срок. Большую часть доходов сотрудник периодически получает в виде дивидендов, которые по факту и составляют большую часть его заработка.

Налоги перечисляются только с минимальной зарплаты. Периодичность дивидендов не ежемесячная, а ежеквартальная. В этой схеме дивиденды являются неплохим прикрытием для нелегальных доходов. Для выявления этой схемы, осуществляют сверку всех трудовых договоров, протоколов и документов акционерных собраний, долей сотрудников и размера выплат.

Чем рискует работодатель

Зачастую работодатель спокоен и уверен, что сотрудники не будут жаловаться, поскольку не смогут ничего доказать без официальных документов. Однако, нелегальные схемы выявляются достаточно просто. Для этого проводится внеплановая проверка и просто сравнивается количество сотрудников на рабочих местах и в штатном расписании.

Выявлению этой схемы могут способствовать жалобы работников в проверяющие органы и свидетельские показания. Незаконная оплата труда и уклонение от налогов грозит работодателю большими штрафами и даже уголовной ответственностью.

Достоинства и недостатки официального заработка для работника

• Главное достоинство – это социальная защищенность сотрудника. Если происходит нарушение трудовых обязательств, то можно обратиться с жалобой в контролирующие органы.
• Оформление работников и выплата белой зарплаты-это признак стабильной организации.
• Со всего заработка начисляются налоги. В дальнейшем с этих налогов, перечисляемых в ПФР, будет рассчитываться размер пенсионных выплат.
• Пособие по временной нетрудоспособности и отпускные рассчитываются исходя из всего заработка.
• При выходе в отпуск по уходу за ребенком проще будет вернуться на свою должность сохранением зарплаты, поскольку оформление официальное.
  Свой доход можно подтвердить справкой, это бывает нужно для получения ипотеки или кредита.
• Размер зарплаты фиксированный, работодатель не имеет права ее уменьшить по своему желанию.
• В случае увольнения сотрудника работодатель должен выплатить все положенные выплаты.
• Можно вернуть часть НДФЛ из бюджета, используя налоговые вычеты. Это выгодно в случае покупки квартиры или дома в ипотеку.

Недостатки не так очевидны, но все же есть.

• Официальный доход, как правило, меньше нелегального. Поскольку часть своих расходов работодатель уменьшает за счет урезания размера зарплаты.
• Большинство вакансий в частном бизнесе предлагают с нелегальным заработком, поэтому труднее найти работу с официальной заработной платой.
• Алименты и долги по исполнительным листам удерживаются с официального заработка, нелегальные доходы проще скрыть. В связи с этим при оформлении работника, удержание с зарплаты будет в полном размере.

Достоинства и недостатки белой зарплаты для работодателя

• Очевидный недостаток -это затраты на налоги.
• Сложная бухгалтерская отчетность.
• Невозможность уволить неподходящего работника, поскольку согласно ТК это сделать сложно.

Достоинств для работодателя гораздо меньше:

• Отсутствие ответственности за нелегальную оплату труда и уклонение от налогов.
• Хорошая репутация и стабильность организации.
• Прозрачность бухгалтерского учета.

Как проверить официальная ли оплата у работника

Если у работника возникают сомнения официальный ли у него доход, то это можно проверить следующим образом. Нужно пройти регистрацию в личном кабинете на сайте Федеральной налоговой службы и скачать там справку 2-НДФЛ. Эти справки организации обязаны подавать ежегодно пофамильно. Получив аналогичную в бухгалтерии, можно сравнить доходы по месяцам.

Несмотря на очевидные достоинства белой зарплаты, большинство работодателей и работников, останавливаются на сером варианте. Делая такой выбор, нужно взвешивать все риски, поскольку чаще работники больше теряют, чем получают. Нужно иметь в виду, что при нелегальной зарплате, работодатель может задержать ее выдачу на неопределенный срок, выплатить ее не в полном размере или совсем не платить.

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

• ответственность;
• самостоятельность;
• стремление к лидерству;
• предприимчивость;
• устойчивость к стрессовым ситуациям;
• организаторские способности;
• способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:

• умеете ли вы преодолевать трудности;
• каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
• сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
• чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

• можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
• примите ли вы помощь от постороннего человека;
• помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
• влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

• можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
• будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
• с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
• как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

• когда вы заработали свою первую заработную плату;
• куда вы потратили деньги;
• как долго вы живёте отдельно от родителей;
• как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

• способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
• какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
• есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

• каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
• каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
• за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

• сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
• каким образом вы планируете свой день, время на работу;
• сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
• сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
• кто занимается составлением ваших планов;
• что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

• назначали ли вас когда-либо старостой;
• имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
• какие основные качества в вас ценят работники;
• цените ли вы своего начальника и за какие качества;
• три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

• были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
• вы действовали интуитивно;
• были ли у вас варианты решения;
• думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

• как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
• что стимулирует человека в работе;
• за что стоит увольнять сотрудника сразу;
• как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

1. Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
2. Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
3. В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
4. Умение выполнять поручения в срок.
5. Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
6. Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

1. Осознание значения своей роли в развитии компании.
2. Адекватная оценка степени риска и важности информации.
3. Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
4. Умение доводить дело до конца.
5. Способность брать ответственность на себя.
6. Предприимчивость.
7. Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
8. Способность в оценке качества работы.
9. Работоспособность и активность.
10. Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
11. Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
12. Склонность к неординарным решениям.
13. Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

• соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
• кандидат пришёл задолго до начала интервью;
• соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

• одет аккуратно и чисто;
• одет модно;
• одет неаккуратно.

Активность в общении:

• обычный уровень активности;
• вялый, достаточно низкая активность;
• кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
• активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

• воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
• достаточно разборчивый, внятный;
• переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
• кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Новости от партнеров

Протокол собеседования с иностранцем, ходатайствующим о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь

_______________________________________________________________ (наименование подразделения по гражданству и миграции)

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее - ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г.

В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. - участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии.

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Образец приглашение на собеседованиях

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование - это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек слышит только то, что хочет слышать и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности - недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой - их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о не слишком престижных должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют пустить пыль в глаза и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

6.3. Техника проведения собеседования

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата - резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров - и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

Основная цель обзора опыта - получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности - это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.